En el entorno del trabajo, tanto las empresas como los empleados están propensos a caer en sesgos cognitivos que pueden influir en sus percepciones y comportamientos.
Para quienes no conozcan ese término, un sesgo cognitivo es una forma de pensar que puede distorsionar nuestra percepción de la realidad. Es como si nuestra mente tuviera un atajo o una tendencia automática a procesar la información de cierta manera. Esto puede afectar nuestras decisiones y juicios, ya que no siempre nos permite considerar toda la información disponible de manera imparcial.
La disciplina encargada de su estudio es la neurociencia cognitiva, que releva el comportamiento de las personas con las reacciones producidas en el cerebro, y es capaz de analizar los mecanismos cerebrales que subyacen a la toma no consciente de decisiones.
Los sesgos, en esencia, constituyen una forma de prejuicio, y se repiten habitualmente en la vida en general, y también dentro del mundo laboral. Al producir desvíos y recortes del panorama completo, influyen sobre la forma en que interpretamos lo que pasa, cómo recordamos las cosas, o cómo evaluamos a las personas.
Como puedes imaginar, esta parcialidad mental suele generar barreras en la comunicación y afectar las relaciones laborales de manera negativa.
Para profundizar, aquí tienes 10 sesgos comunes, tanto desde la perspectiva de las empresas hacia los integrantes, como desde los empleados hacia las compañías y sus líderes.
Aquí encontrarás ejemplos concretos, algunas frases representativas que posiblemente hayas escuchado, y también, varias ideas para superarlos.
Este sesgo se refiere a generalizar y atribuir características negativas o limitantes a ciertos grupos de la fuerza de trabajo. Un ejemplo de esto es cuando se escucha decir: “Los empleados jóvenes carecen de experiencia y compromiso, son todos vagos”.
Las empresas pueden caer en esta presunción al basar sus decisiones en ejemplos anecdóticos o experiencias pasadas de tipo general, en lugar de considerar datos y evidencias sólidas de manera más precisa. Una frase que ilustra este sesgo es: “Recuerdo a un empleado que cometió un error, por lo tanto, todos los empleados son poco confiables”.
Esta distorsión se manifiesta cuando las empresas o su plana ejecutiva interpretan selectivamente la información que confirma sus creencias preexistentes sobre el personal, ignorando aquello que las desafía. Por ejemplo, se puede escuchar decir: “Los empleados de cierto departamento son poco colaborativos. Siempre encuentro ejemplos que lo respaldan”.
Esta visión parcial ocurre cuando las evaluaciones del personal se basan en una única característica positiva o negativa, generalizándola para influir en todas las demás percepciones. Por ejemplo: “Este empleado es muy amigable y sociable, por lo tanto, debe ser altamente competente en su trabajo”.
Algunas empresas tienden a atribuir mayor validez y credibilidad a las opiniones de las personas en posiciones de autoridad, sin considerar las ideas y aportes de colaboradores en roles inferiores. Se suele escuchar: “Las ideas de la gente de abajo no tienen sentido, no son relevantes; vamos a escuchar a los directivos”.
Este sesgo se presenta cuando los empleados asumen que las intenciones de la empresa siempre son negativas o desfavorables para ellos. Una frase común que refleja este sesgo es: “La empresa solo se preocupa por sus ganancias, no les importa nuestro bienestar”.
El personal puede caer en esta distorsión al atribuir las acciones o decisiones de la empresa a factores internos, como maldad o incompetencia, sin considerar circunstancias externas o limitaciones legítimas. Por ejemplo, se escucha en los pasillos: “La empresa nunca nos promociona porque no les importa nuestro crecimiento profesional; y siempre suben única y exclusivamente los que están acomodados.”
Algunos integrantes de la empresa pueden tener expectativas poco realistas sobre las oportunidades de crecimiento o las recompensas que, creen, deberían recibir. Como ejemplo va esta frase: “La empresa debería promocionarme después de solo seis meses de trabajo”.
En este caso, se trata de centrarse únicamente en los aspectos negativos de la compañía, ignorando los esfuerzos o logros positivos. La interpretación subjetiva puede ser: “La empresa nunca reconoce nuestro arduo trabajo; solo se enfoca en nuestras fallas”.
Se manifiesta cuando los empleados asumen que la empresa no valora sus opiniones o sugerencias, por lo que dejan de contribuir activamente. Ejemplo: “No vale la pena compartir mis ideas, la empresa nunca las tomará en cuenta”.
Para ayudarte a acotar la brecha que se produce por los sesgos cognitivos, aquí tienes una serie de recomendaciones para trabajar en cualquier tipo de empresas, equipos y negocios:
Para las empresas:
Para el personal:
Y para ambas partes, pueden crear el “Sesgómetro”, una forma de medir riesgos de sesgos en cada situación, reunión y actividades formales e informales. Lo aplico en empresas de distintos países y resulta sumamente útil.
¿Cómo funciona? Es sencillo: en primera instancia, crear una campaña de concientización, seguida por acciones de práctica, como un taller de sensibilización ante sesgos cognitivos. En la siguiente fase, se pasa a experimentarlo en la cotidianeidad. Por ejemplo, ante algunas expresiones que, desde la perspectiva de los demás pueden ser un sesgo, decir en voz alta “Sesgómetro” o hacer un gesto pre-acordado -un ancla, técnica de PNL, Programación Neuro Lingüística- para que las personas tomen consciencia al instante, y puedan reformular sus patrones de pensamiento y de comunicación. Aunque parezca demasiado simple, ¡funciona!
Y funciona porque la realidad no es lo que percibimos, sino lo que queremos y elegimos ver.
