El reto al que se enfrentan los líderes empresariales es enorme. Para 2030, más de 85 millones de puestos de trabajo en todo el mundo podrían quedar sin cubrir porque los trabajadores no tienen las cualificaciones adecuadas para cubrirlos. Esto se traduce en 8.5 billones de dólares en ingresos anuales no realizados. Las viejas formas de mejorar la cualificación de las personas sencillamente no funcionan más, y la gente del sector del aprendizaje corporativo lo sabe. Por eso existen tantas soluciones de aprendizaje continuo diferentes.
Pero no basta con elegir entre una saturación de soluciones. No puede limitarse a comprar más contenidos de aprendizaje, un sistema de gestión del aprendizaje (LMS), una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) o una solución de movilidad del talento y esperar que todo funcione a la perfección. Debe asegurarse de que toda su tecnología de aprendizaje funcione conjuntamente y de que los alumnos tengan una experiencia fantástica. Además, debe ser capaz de recopilar datos y perspectivas de cada parte de su ecosistema de aprendizaje para construir una visión más informada de su oferta y demanda global de competencias.
Las organizaciones colaboran cada vez más para encontrar y desarrollar las capacidades necesarias para alcanzar sus objetivos empresariales. Durante la pandemia de COVID-19, fuimos testigos de cómo el talento se compartía entre departamentos internos y se movilizaba hacia socios externos y empresas impulsado por las necesidades del mercado.
En la próxima década, 1.100 millones de personas necesitarán nuevas cualificaciones para desempeñar nuevas funciones, por lo que es fundamental estar abierto a la colaboración, tanto interna como intersectorial e incluso con las competencias. A veces, los retos sociales deben trascender las líneas empresariales normales.
Dado el gran impulso en las competencias, también hemos asistido a una proliferación de taxonomías de competencias. Cada proveedor de contenidos y empresa tecnológica ha creado su propia taxonomía de competencias, lo que crea complejidades, ya que necesitamos que todas las tecnologías se integren a la perfección para ofrecer una experiencia de aprendizaje asombrosa. Si cada proveedor y cliente final utiliza taxonomías diferentes, la tarea se vuelve mucho más difícil, porque hay que intentar alinear diferentes descripciones de puestos y sistemas de clasificación.
Una taxonomía proporciona a su empresa una forma de conectar entre departamentos y con otras empresas sobre las habilidades que cada persona tiene y está desarrollando. Una taxonomía también teje un hilo conductor a través de todos los sistemas de formación y RR.HH. que utiliza su empresa, creando una única fuente de información sobre las competencias que tienen sus empleados, las que están adquiriendo y las que se necesitan.
Se introduce mucha información en una taxonomía de competencias. Datos procedentes de los sistemas de contratación, recursos humanos y aprendizaje, incluidos, entre otros, currículos, descripciones de puestos, actividades de aprendizaje, intereses profesionales y de aprendizaje, y comentarios sobre el rendimiento y los compañeros. Cabe destacar que los datos de aprendizaje pueden hacer que una taxonomía de competencias sea realmente dinámica y esté excepcionalmente actualizada, en comparación con los datos que se obtienen una vez al año de las evaluaciones del rendimiento o de los recursos humanos. Para obtener los mejores resultados, se necesita un conjunto exhaustivo de múltiples sistemas de formación y RR.HH.
Es fundamental disponer de un lenguaje común en materia de competencias a la hora de trasladar personal internamente o entre organizaciones, así como al emprender cualquier iniciativa de mejora de las competencias a gran escala. De ahí la necesidad de que los responsables de las empresas establezcan una taxonomía de competencias que se adopte en todas las organizaciones y sectores.
Con esta taxonomía común de competencias, las organizaciones tendrán una ventaja para abordar los problemas urgentes de la mano de obra, como la forma de mejorar las competencias de las personas (y cuántas personas) para las necesidades futuras, o dónde redistribuir a las personas a funciones que utilicen mejor sus competencias.
El futuro del trabajo consiste en impulsar enfoques más ágiles y eficientes, basados en las competencias, para la contratación, el desarrollo profesional y el aprendizaje continuo. Empezar con una taxonomía común de competencias es una decisión inteligente.
