“¿Alguna vez has calculado el costo que tu empresa tuvo que asumir por una mala contratación?”
Cuando le hago esta pregunta a los emprendedores que asesoro, me preocupa que la mayoría de ellos prefiere no saberlo.
La mayoría de las empresas no son conscientes de los costos que representa una mala contratación, por lo que cuentan con procesos laxos que les hacen perder tiempo y dinero con las personas incorrectas para el puesto.
Un estudio de la Cámara Hispana de Comercio encontró que las pérdidas para las empresas por una mala contratación pueden ir del 50% al 175% del salario anual de la persona. Y, en cuanto a productividad, un estudio del 2021 de Quantum Talent, encontró que la alta rotación en la fuerza laboral reduce entre 4% y 15% la productividad de las compañías.
Para calcular los costos de una mala contratación debes tomar en cuenta el salario anual de la posición; el tiempo y dinero perdido en entrenamientos y capacitaciones; recursos destinados a la reparación de daños o errores cometidos (que te permitieron ver que no era la persona correcta); monto de liquidación (de 3 a 6 meses el salario de la persona); oportunidades de negocio perdidas.
¿Ya suena a muchos recursos perdidos? Es por eso que las empresas deben aspirar a encontrar a los mejores candidatos para el puesto, los empleados “nivel A” que hay en todas las vacantes. Brad Smart, autor del bestseller sobre contratación Topgrading, descubrió que la mayoría de las empresas tienen una tasa de éxito en contratación del 25% promedio, lo que significa que el 75% de las plantillas laborales están constituidas por colaboradores de bajo rendimiento.
¿Por qué pasa esto? ¿Los emprendedores no tienen los debidos procesos y contratan a la primera persona que se para en su puerta? ¿Por qué prefieren tener la vacante ocupada por alguna persona de bajo rendimiento a tenerla vacía o reemplazarla con alguien con un peor desempeño?
Hace 20 años, cuando trabajaba en el equipo directivo de Patagon, una empresa bancaria por internet, acudí a la Comisión Nacional Bancaria para solicitar una licencia bancaria. El proceso tomó cerca de 2 años y, finalmente, cuando llegamos a la última etapa del proceso, la Comisión se negó a entregarme la licencia por mi falta de experiencia como director bancario.
Mi equipo directivo y yo nos vimos en la necesidad de contratar a un director bancario, pero teníamos poco tiempo para lograrlo –pues existía el riesgo de que se viniera abajo el proceso. Después de un par de semanas encontramos a un candidato pero no estábamos muy convencidos de que fuera la persona indicada para el área digital.
La urgencia por cubrir la vacante nos llevó a contratarlo. Creímos que podríamos adaptarlo a nuestra forma de operar pero la realidad es que nunca logró encajar y rápidamente llevó a la empresa por un camino de malas decisiones. Nueve meses después tuvimos que cerrar el banco, lo que nos costó millones de dólares.
Aunque este ejemplo ilustra lo sucedido en un puesto directivo, la realidad es que cualquier puesto en cualquier nivel puede significar una pérdida de recursos valiosos para la compañía.
Contratar correctamente es un proceso largo pero al instaurarlo con los debidos sistemas y procesos te ayudará a incrementar tu tasa de éxito, comienza por evitar los 3 errores más comunes que cometen las empresas al momento de contratar:
¿Has escuchado la popular frase “no hay nada más perfecto que el currículum de un candidato”? Una encuesta realizada por Careerbuilder encontró que el 58% de los aplicantes a una vacante mienten en sus currículums; y es que es la hoja de presentación donde todos buscan resaltar lo mejor de sí mismos.
Algunas empresas se excusan diciendo que no permiten la deshonestidad sino que los solicitantes saben cómo mentir, sin embargo, el estudio también descubrió que únicamente el 33% de los entrevistadores dedican más de dos minutos para leer los currículums. Entones, ¿cuándo fue la última vez que analizaste a detalle el perfil de un candidato?
La mayor parte de las compañías están acostumbradas a conducir entrevistas de competencias de tan solo 45 minutos para convencerse de contratar o no a una persona; lo que significa que se quedan con la poca información y primeras impresiones que obtienen durante ese tiempo.
Una entrevista a profundidad requiere indagar sobre la historia de vida de la persona, poner cada aspecto de su carrera al descubierto, saber qué funcionó y qué no pero, sobre todo, las entrevistas a profundidad son una mirada a la personalidad de las personas. La mayoría de las personas se entrenan para superar entrevistas de 1 hora, donde puedan aminorar sus debilidades.
Una entrevista a profundidad requiere más tiempo, no te quedes con las primeras impresiones. En una ocasión realicé una entrevista para un puesto de liderazgo que nos tomó cerca de 3 horas, luego de que la persona entrevistada se sintió cómoda conmigo me reveló que había dejado su puesto porque agredió físicamente a su anterior jefe.
Si puedes referencias sobre la persona, ¿te aseguras de confirmar o llamar a esas personas? La mayoría de aplicantes piden referencias de sus amigos o colegas y no de líderes directos, lo que les permite tomar el control del proceso y dejar puntos ciegos para los entrevistadores.
En mi caso, desde el comienzo del proceso de contratación me aseguro que los candidatos sepan que durante el proceso deberán realizar llamadas de referencia entre sus supervisores o líderes pasados y conmigo; esto ha hecho que las personas de bajo desempeño simplemente abandonen el proceso.
Como líderes no podemos subestimar los debidos procesos de contratación pues nuestro equipo, ya sean 2, 100 o 1,000 personas, serán uno de los pilares para escalar o estancar nuestra empresa. El equipo correcto te da tranquilidad, autonomía y felicidad, y eso es a lo que debemos aspirar tanto líderes como los equipos de trabajo.
