El debate en torno a la inteligencia artificial (IA) y su impacto en todos los ámbitos de nuestra vida ha sido central a lo largo de este año – 2023 fue, de hecho, el año de la IA generativa. Se trata de un debate que continuará en 2024, con la IA y sus nuevas aplicaciones encabezando la lista de tendencias que definirán el futuro del trabajo, creando nuevos puestos de trabajo, sustituyendo a otros y cambiando la forma del aprendizaje y cómo desarrollamos nuestras carreras profesionales.
A continuación comparto algunas predicciones para el sector de RR.HH. en 2024, centradas en las áreas de carreras profesionales, gestión de personas y aprendizaje.
Durante el próximo año, se espera que las empresas adopten procesos basados en IA en todos los sectores, y RR.HH. no será diferente. Este año hemos visto cómo la IA generativa revolucionaba el lugar de trabajo, liberando el poder de la automatización.
Así que sacar el máximo partido de este recurso es una prioridad para los líderes de RR.HH., que necesitan tener un sólido conocimiento de esta tecnología en todas sus formas, ya que al automatizar muchas tareas y proporcionar asistencia inteligente, la IA generativa puede liberar tiempo para que estos líderes se centren en actividades más estratégicas.
Con la adopción generalizada de soluciones de IA en el lugar de trabajo, es esencial desarrollar habilidades humanas que nos ayudarán a gestionar estas tecnologías. Una de estas habilidades es el pensamiento crítico para poder evaluar los resultados que presenta la IA y saber cuándo aceptar, afinar o descartar las recomendaciones realizadas o los datos aportados. Esto se vuelve aún más importante para garantizar que el trabajo de IA sea inclusivo y no discriminatorio.
Otra habilidad demandada es la curiosidad por desafiar y cuestionar la IA, ayudando así también a evolucionar la propia tecnología. También es muy bienvenido invertir en mejorar sus habilidades de comunicación – poder hacer preguntas claras y concisas y proporcionar un contexto detallado cuando sea necesario puede mejorar en gran medida la relevancia y la calidad de las respuestas de la IA.
El modelo tradicional de organizar el trabajo en puestos está anticuado y ya no puede seguir el ritmo de las necesidades de competencias de la mano de obra. Por eso vemos que cada vez más empresas empiezan a explorar un nuevo modelo organizativo, basado en enfoques por competencias para mejorar, reciclar, movilizar y contratar talentos.
Al pasar del trabajo basado en el empleo al trabajo basado en las competencias, las organizaciones pueden experimentar una mayor agilidad a la hora de responder a las demandas del mercado, una mayor autonomía para que los trabajadores gestionen sus carreras y desarrollen sus competencias, y pueden tomar mejores decisiones basadas en datos en relación con la colocación, el despliegue y el desarrollo del talento.
Según Deloitte, el modelo tradicional basado en el puesto de trabajo ya no funciona porque limita el trabajo a tareas estandarizadas realizadas en un rol funcional. Aunque estas tareas estandarizadas pueden ser relevantes hasta cierto punto, no representan plenamente la amplitud y profundidad de lo que los empleados hacen cada día.
La cuestión de la movilidad interna, que antes se trataba con cautela debido al impacto que podría tener en un área determinada, es ahora un tema bienvenido para las empresas que buscan llenar los vacíos de habilidades en un mercado competitivo de personal calificado.
Otra tendencia para 2024 será la personalización del viaje de aprendizaje del empleado, que debe comenzar con la contratación y continuar hasta el plan de sucesión, todo ello, siempre, basado en procesos liderados por IA.
Este viaje comienza cuando son contratados, con la ayuda de plataformas que reducen el tiempo de onboarding y hacen recomendaciones de habilidades, además de identificar nuevas oportunidades que van desde la formación hasta nuevas opciones de trabajo dentro de las propias empresas.
El poder de las competencias para el crecimiento y el desarrollo de las empresas ya es evidente hoy en día. De aquí a 2024, creo que las empresas empezarán a invertir fuertemente en soluciones para mapear a gran escala de qué competencias disponen en sus plantillas.
Hacer la transición del modelo tradicional de identificar el talento y emparejarlo con las oportunidades internas a un modelo automatizado y personalizado que va más allá ha aportado beneficios a las organizaciones y el mapeo de habilidades a gran escala debería impulsar este proceso – y los resultados – aún más.
En 2024, habrá una integración aún más profunda de la analítica en todos los aspectos del itinerario de aprendizaje. Este enfoque basado en datos aumentará la eficacia de los programas de formación, capacitará a los empleados de forma individual y personalizada y alineará los esfuerzos de los equipos de AyD con objetivos organizativos más amplios.
De este modo, será más fácil identificar qué formatos de contenido son más atractivos para el proceso de aprendizaje y qué modalidad de acceso es más popular entre los empleados. Este es otro paso que distancia los nuevos modelos de aprendizaje del enfoque tradicional de comando y control.
