En nuestro mundo en constante cambio, las habilidades ocupan un lugar central como solución para que las empresas y sus plantillas puedan seguir el ritmo de las nuevas disrupciones. Estamos viviendo la historia, una era del trabajo aún por perfilar, y son los recursos humanos y los equipos de aprendizaje y desarrollo quienes están al timón de muchos avances.
Entre ellos, los datos sobre competencias son clave: recopilarlos, analizarlos y actuar en consecuencia. Los datos sobre competencias son poderosos y prometen crear un lugar de trabajo más equitativo, ágil y resistente.
Los resultados hasta ahora de los primeros en adoptar enfoques basados en habilidades muestran que el 41% de las organizaciones han aumentado su desempeño financiero, el 33% han aumentado la retención, el 26% tienen una mayor capacidad para anticipar futuras disrupciones, el 26% tienen fuerzas laborales más ágiles y el 26% son más innovadoras.
Sin embargo, para cosechar estos beneficios, necesitamos contar con la participación de los empleados. ¿Por qué? Porque darán su consentimiento a todos y cada uno de los usos de sus datos de habilidades y, por lo tanto, pueden hacer o deshacer una transformación organizacional basada en habilidades.
Para ganarse la confianza de los empleados en los datos sobre competencias, es fundamental contar con una gobernanza clara en torno a su uso y utilizarlos para beneficiar a la organización y a los empleados de forma equilibrada. Los responsables de recursos humanos y aprendizaje y desarrollo tienen una gran responsabilidad sobre sus hombros: aprovechar el poder de las competencias sin comprometer la confianza en los datos sobre competencias ni obstaculizar el potencial profesional de nadie.
Aquí hay mucho que desentrañar. Empecemos por ver cómo los datos sobre competencias pueden beneficiar la carrera de alguien. Al adoptar un enfoque basado en las competencias en las decisiones de personal, pueden eliminarse muchos sesgos inconscientes.
La contratación, la promoción, la mejora o el reciclaje y muchas otras decisiones pueden tomarse basándose en competencias tangibles, en lugar de en las conexiones de alguien o en la “intuición” de un directivo.
Las decisiones también se toman sobre la base de indicadores más oportunos y precisos de la capacidad de una persona, en comparación con un título u otra credencial que obtuvo hace décadas.
Cuando las competencias se incluyen en un perfil de habilidades (también conocido como pasaporte en algunos círculos), las personas pueden conectar sus competencias y su aprendizaje con las oportunidades de crecimiento profesional en el mundo real. Mejor aún, cuando esos perfiles también contienen objetivos e intereses profesionales, los empleadores pueden estar más en consonancia con lo que sus empleados desean lograr a largo plazo y ofrecer un aprendizaje y un desarrollo más pertinentes basados en ello. De este modo se crean carreras profesionales más significativas, se fomenta la retención y la satisfacción de los empleados y se mejora la productividad.
Entendiendo esto, puedes ver cómo lo contrario al enfoque centrado en la persona puede ser negativo.
Lo peor que se puede hacer con los datos sobre las competencias de una persona (aparte de no protegerlos eficazmente) es utilizarlos “en su contra” y vincularlos directamente a despidos o discusiones sobre la remuneración.
Ya hemos visto la reacción que ha provocado el uso poco ético de los datos de los consumidores. Si los empresarios siguen este camino, las consecuencias internas y externas serán importantes.
Los perfiles de competencias adquieren cada vez más relevancia cuando se tiene en cuenta la longevidad de la carrera profesional actual y las numerosas interrupciones por las que alguien tendrá que pasar. Algunas personas que se incorporan hoy al mercado laboral tendrán carreras de más de 100 años. Vivirán la automatización, la IA, la 6G, la computación cuántica y muchos otros avances, y sus habilidades tendrán que adaptarse una y otra vez para mantenerse al día. Por lo tanto, tiene mucho sentido que empiecen a recopilar un registro de sus habilidades ahora y que actualicen este registro cada vez que actualicen sus capacidades.
Los puestos de trabajo no podrán seguir el ritmo de los numerosos cambios que se avecinan, y cada vez son más las organizaciones que los dividen en sus componentes. Tener un perfil de habilidades que te acompañe de un proyecto a otro, de un empleador a otro, es la única manera de “hablar” el idioma del nuevo lugar de trabajo basado en las competencias.
A medida que un empleado empiece a beneficiarse de compartir sus datos sobre competencias, se interesará más por las oportunidades e incluso es posible que defienda las competencias ante sus compañeros. Explicar las ventajas de utilizar los datos sobre competencias es bastante sencillo. Ayudará a alguien a descubrir nuevas oportunidades para avanzar en su carrera profesional, le proporcionará una estructura clara para desarrollar las habilidades necesarias para dar el siguiente paso en su carrera y garantizará que siga siendo empleable en un futuro en constante cambio.
La confianza, por definición, depende de la confiabilidad y la honestidad. En el caso de los datos de habilidades, eso significa que las personas entienden claramente para qué se van a utilizar sus datos, cómo les benefician, las protecciones existentes y quién es, en última instancia, responsable de su gobernanza.
Es necesario proteger los datos de capacidades. La recopilación y el uso de datos sobre habilidades deben ser transparentes.
Muchos se sentirán tentados a utilizar la IA para examinar y analizar datos, pero estos algoritmos y sus resultados siempre deben ser claramente explicables. También es necesario considerar la precisión y puntualidad de los datos para obtener resultados más confiables, y es necesario implementar procesos para reducir cualquier posible sesgo en la IA y los datos que se alimentan. Los sesgos pueden escalar rápidamente cuando se trata de IA.
Lo ideal sería que alguien con un papel de liderazgo, un Chief Skills Officer o similar, supervisara toda la recopilación, el uso, la privacidad y las acciones derivadas de los datos sobre competencias. Colaborar con los equipos de privacidad de datos, legal y de cumplimiento también le ayudará a mantenerse en el buen camino al utilizar los datos de competencias. Trabaje con ellos para desarrollar las políticas, protecciones y mitigaciones adecuadas, de modo que pueda centrarse en recopilar y utilizar los datos sobre competencias en beneficio de su plantilla.
Si vamos a utilizar los datos sobre competencias por el bien de los empleados, también tenemos que recopilar sólo los datos necesarios para cada iniciativa.
No se limite a recopilar todos los datos posibles sobre las personas, y nunca los venda con fines de contratación o desarrollo profesional.
Es posible que obtenga recompensas a corto plazo con esta táctica, pero a largo plazo su uso de los datos de habilidades se desmoronará a medida que los empleados retiren su aceptación y consentimiento.
Poner a las personas en el centro de todo el uso de datos sobre competencias garantiza que está siguiendo el camino correcto en cuanto a responsabilidad y ética. Empiece por las personas, y los beneficios y el crecimiento del mercado gracias al uso de datos sobre competencias le seguirán.
Hoy estamos tomando medidas que tendrán ramificaciones a largo plazo para las personas y los empleadores en las próximas generaciones. Nuestras acciones y decisiones necesitan sentir ese peso. Millones de personas confían en nosotros, como líderes de recursos humanos y aprendizaje y desarrollo, para encontrar el camino correcto a seguir en el uso de datos de habilidades. No demos un paso en falso.
