¿Tu equipo no rinde? Este modelo de 3 pasos te dirá por qué

¿Tus colaboradores están rindiendo al máximo o solo están sobreviviendo? Este modelo de 3 te ayuda a descubrirlo con claridad y sin suposiciones.

Las organizaciones modernas enfrentan un desafío recurrente: cómo medir el rendimiento de su personal de manera objetiva y efectiva. En la mayoría de los casos, los líderes confían en indicadores fragmentados, revisiones de desempeño esporádicas o, peor aún, en percepciones subjetivas. Sin embargo, la ciencia del comportamiento humano y la psicología organizacional han demostrado que el rendimiento es un fenómeno multidimensional.

El estudio de Luthans, Youssef y Avolio (2007) sobre capital psicológico positivo resalta que factores como la resiliencia, la confianza y la estabilidad emocional impactan directamente en la productividad de los empleados. A esto se suma el enfoque de habilidades, actitud y ejecución estratégica que caracteriza a los profesionales de alto rendimiento.

El modelo de 3 para una visión integral

Bajo este marco, he creado el “Modelo de 3”, más sencillo, directo y claro. Se trata de un marco visual de evaluación del desempeño humano que permite a CEO, gerentes, directores de talento y líderes empresariales obtener una visión clara e integral de sus equipos.

Basado en tres dimensiones clave —personal, aptitud y rendimiento—, este modelo facilita la toma de decisiones en forma ordenada, siguiendo un esquema de pirámide, y busca eliminar la subjetividad en la evaluación del talento.

Por qué medir el desempeño humano

Las empresas suelen medir el rendimiento con métricas de productividad, cumplimiento de objetivos y revisiones anuales. Sin embargo, estos indicadores no siempre reflejan la realidad. Un colaborador puede estar logrando resultados; aunque, ¿a qué costo? ¿Está cerca del agotamiento? ¿Está utilizando estrategias sostenibles? ¿Posee las aptitudes necesarias para afrontar futuros desafíos?

El “Modelo de 3” permite explorar qué impulsa o limita el desempeño de una persona, por qué cono de sombra pudiese estar transitando, y de qué forma está consciente de dónde está parado en determinado momento. 

Esto es clave en áreas como ventas, liderazgo y gestión de equipos.

Por ejemplo, un gerente comercial puede tener vendedores con cifras altas de cierre; sin embargo, si su motivación es baja o si dependen de tácticas poco sostenibles, el éxito será efímero. Del mismo modo, un CEO puede identificar líderes con gran potencial que necesitan ajustes en su estrategia o mentalidad para alcanzar su mejor versión.

El modelo de tres pilares del rendimiento humano en la empresa

El “Modelo de 3” es una pirámide que tiene tres ámbitos definidos. A continuación encontrarás la explicación resumida y cómo utilizarlo:

1. Personal: la base emocional y física del desempeño

En la cumbre de la pirámide, la dimensión personal evalúa aspectos como estabilidad emocional, salud y niveles de energía. Un profesional con un alto desempeño no solo debe tener habilidades y conocimientos; y su desempeño se ve alterado si no sostiene un nivel aceptable de bienestar y equilibrio.

Por ejemplo, un líder con altos niveles de estrés puede tomar decisiones erráticas y afectar la moral del equipo. O un asesor comercial con problemas personales podría perder motivación y afectar sus resultados, a pesar de su buena capacidad técnica.

Algunas preguntas que te puedes formular, e incluso dialogar, con cada persona:

• ¿Esta persona mantiene niveles consistentes de energía y motivación?
• ¿Cómo gestiona el estrés en momentos de presión?
• ¿Muestra señales de agotamiento que podrían afectar su rendimiento?

2. Aptitud: conocimientos, experiencia y actitud

Ubicada abajo a la derecha de la pirámide, esta dimensión evalúa el conocimiento técnico, la experiencia y la disposición al aprendizaje.

No basta con tener habilidades; la clave está en la capacidad de aplicarlas de manera efectiva y con una mentalidad proactiva.

A modo de ejemplo, un gerente o supervisor puede ser brillante en su área (aptitud y conocimientos), aunque si no tiene experiencia liderando equipos, va a necesitar desarrollo adicional.  O alguien de ventas o de atención al público, con gran conocimiento del producto, si tiene una actitud negativa ante cambios en el mercado, podría quedar rezagado frente a la competencia.

Algunas preguntas:

• ¿Posee las habilidades técnicas necesarias para su función?
• ¿Su experiencia le permite aplicar su conocimiento en contextos complejos?
• ¿Muestra apertura al aprendizaje y la mejora continua?

3. Rendimiento: resultados y ejecución estratégica

En la base, a la izquierda, el rendimiento es la traducción en hechos de las capacidades y el bienestar de una persona. Se mide a través de la ejecución de estrategias, el cumplimiento de objetivos y la capacidad de anticipación.

Volviendo a los ejemplos para comprenderlo mejor, quizás un director ejecutivo puede tener una visión clara, y si no la traduce en acciones concretas y tangibles sostenidas en el tiempo, su liderazgo perderá impacto, y no obtendrá los resultados que se desean. Lo mismo que le pasa a cualquiera del área comercial: pueden tener una sólida cartera de clientes, aunque si no implementan estrategias efectivas y técnicas de hoy, no de la venta tradicional de hace décadas, van a perder oportunidades de negocio.

Para saber más: ¿Cómo construir un equipo de alto desempeño?

Algunas preguntas:

• ¿Está alcanzando de manera consistente sus objetivos?
• ¿Implementa estrategias efectivas para mejorar su desempeño?
• ¿Anticipa problemas y oportunidades o solo reacciona a lo que ocurre?

Cómo aplicar este modelo en la práctica

El uso del “Modelo de 3” aplica la iteración en secuencias de tres, para indagar en cada aspecto, y profundizarlo. Quizás una primera capa de revisión a través de la observación y el registro de las respuestas a las preguntas, pudiese resultar superficial.

Por eso es necesario introducir una segunda y tercera capa, del mismo esquema de razonamiento, afinando y perfilando mejor la evaluación.

Para hacerlo de manera efectiva, puedes asignar una puntuación de 1 a 5 en cada dimensión, medirlo durante un periodo determinado -por ejemplo, una semana- y obtener un diagnóstico rápido. Aquí tienes un ejemplo de cómo hacerlo:

Conoce más: Feedback de desempeño: El cuestionario clave para darlo y recibirlo en tu trabajo

A partir de esta evaluación, los líderes pueden tomar decisiones sobre cómo apoyar, desarrollar o reorientar a los empleados según sus fortalezas y áreas de mejora, diseñar los próximos pasos y conversaciones a mantener, y dar seguimiento al progreso que se espera de cada talento.

Daniel Colombo Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 31 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Certificado por ICF; Coach certificado y Miembro de John Maxwell Team.