La verdad incómoda sobre el liderazgo

Muchas organizaciones todavía recompensan a las personas que destacan primero, en lugar de a los profesionales que lideran de forma más efectiva una vez en el puesto. Una nueva investigación de Hogan Assessments revela una desconexión clara que puede estar debilitando la confianza, el compromiso y el desempeño a largo plazo. En México, los empleados valoran el liderazgo reflexivo, colaborativos y enfocados en resultados de alta calidad, mientras que muchas organizaciones siguen recompensando la autoridad, la estructura, el éxito comercial y el juicio basado en la intuición.

Brecha de liderazgo: lo que impulsa el ascenso vs. lo que pide el equipo

Para entender mejor esta brecha, Hogan comparó datos de evaluaciones de personalidad de más de 21,000 ejecutivos en su base de datos global con respuestas de encuestas de 9,794 empleados de tiempo completo en 25 mercados, incluyendo México, Estados Unidos, Canadá, Brasil, Alemania y Reino Unido. Los hallazgos de The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should revelan un patrón consistente: las características que a menudo ayudan a los líderes a ascender no siempre son las mismas que los empleados creen que impulsan un liderazgo efectivo.

Uno de los hallazgos más llamativos es que no existe ningún traslape entre las cinco competencias principales más demostradas por ejecutivos y las cinco características que los empleados dicen querer de sus líderes. A nivel global, los ejecutivos tienden a destacar por inspirar a otros, competir con sus pares, presentar ideas en público, tomar iniciativa e impulsar la innovación. En contraste, los empleados priorizan la comunicación, la integridad, la responsabilidad, la toma de decisiones sólida y la capacidad de liderar a otros de forma efectiva.

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Liderazgo en México: prioridades distintas entre empresas y empleados

En México, las organizaciones suelen recompensar a líderes que impulsan la innovación, compiten para superar a sus pares, inspiran a otros, aplican experiencia relevante al puesto, se mantienen al día con las tendencias de la industria y toman iniciativa sin dirección. Los empleados, en cambio, otorgan mayor valor a la comunicación, la integridad, la toma de decisiones, la responsabilidad y el profesionalismo.

En todos los mercados, las respuestas de los empleados muestran una fuerte alineación en torno a las bases del liderazgo efectivo.

Casi el 97% de los encuestados a nivel mundial identificó características relacionadas con la comunicación y la confianza, incluyendo integridad, responsabilidad y toma de decisiones sólida, como esenciales para el éxito del liderazgo.

Qué valoran los empleados: confianza, datos y trabajo en equipo

Estas prioridades también se reflejan en México, donde el 87% de los empleados valora la ambición, el impulso y la orientación a objetivos. El 82% enfatiza el pensamiento estratégico y la curiosidad. El 66% valora la organización y el enfoque en procesos. El 55% destaca la diplomacia y el tacto en la comunicación. Los empleados también valoran a líderes que fomentan el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia (51%), que toman decisiones basadas en datos (55%) y que priorizan productos de alta calidad y la excelencia de marca (52%).

Comportamientos que debilitan el liderazgo

Los hallazgos globales también señalan un conjunto claro de comportamientos que los empleados creen que debilitan la efectividad del liderazgo. En todos los mercados, el 72% de los encuestados dijo que la volatilidad emocional y la imprevisibilidad tienen un impacto negativo. El 62% identificó la agresión pasiva. El 59% señaló la arrogancia y el sentido de derecho. El 56% identificó la cautela extrema.

Los encuestados mexicanos refuerzan estas preocupaciones, con un 63% que identifica la volatilidad emocional y la imprevisibilidad como perjudiciales para la efectividad del liderazgo. El 57% señala la agresión pasiva y la resistencia obstinada. El 52% cita la cautela extrema y el miedo al fracaso. El 47% identifica la arrogancia y el sentido de derecho como perjudiciales para el desempeño del líder.

Confianza vs. visibilidad: la tensión del liderazgo moderno

Adicionalmente, los líderes mexicanos en general parecen calmados, estables, cooperativos y decisivos, pero también pueden mostrar arrogancia, sentido de derecho, autopromoción o resistencia a la retroalimentación cuando aumenta la presión. Esto apunta a una brecha entre la confianza y la visibilidad que pueden ayudar a los líderes a avanzar y la humildad, apertura y confiabilidad que los empleados esperan de ellos.

De la promoción a la efectividad: repensar el liderazgo

A nivel global, los hallazgos sugieren que muchas organizaciones aún pueden estar recompensando la emergencia del liderazgo por encima de la efectividad del liderazgo. Con demasiada frecuencia, los comportamientos que ayudan a las personas a ganar visibilidad y ser promovidas no son los mismos que construyen confianza, fortalecen equipos o sostienen el desempeño una vez en el puesto.

En México, los estilos de liderazgo actuales tienden a enfatizar la autoridad, la estructura, el éxito comercial y el juicio basado en la intuición, mientras que los empleados valoran más la toma de decisiones basada en evidencia, la calidad, el trabajo en equipo y el profesionalismo.

Liderazgo efectivo: el cambio que necesitan las organizaciones

Las organizaciones pueden necesitar mirar más allá de la visibilidad o el carisma al identificar el potencial de liderazgo y dar mayor peso a la comunicación, la responsabilidad, el juicio sólido, la construcción de relaciones y la curiosidad. Ese cambio debe reflejarse en cómo se selecciona y desarrolla a los líderes, con mayor énfasis en el coaching, la retroalimentación y sistemas de desempeño que recompensen la transparencia, la humildad y el cumplimiento.

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Los líderes mexicanos ya aportan fortalezas importantes, incluyendo impulso, confiabilidad, empatía y pensamiento estratégico. Construir sobre esas fortalezas, mientras se refuerza la toma de decisiones basada en evidencia y la apertura a la retroalimentación, podría ayudar a alinear el liderazgo más estrechamente con las expectativas de los empleados y mejorar el desempeño organizacional.

Si las organizaciones quieren culturas más sólidas y mejores resultados a largo plazo, los pipelines de liderazgo deben recompensar los rasgos que los empleados ya saben que son más importantes: el juicio, la responsabilidad, la confianza y la capacidad de llevar a otros consigo. Estas cualidades no son secundarias al desempeño: son centrales para él.

Allison Howell, CEO de Hogan Assessments