



¿Cuále es papel de los buenos jefes y gerentes en la capacitación de sus equipos?
Todos podemos estar de acuerdo en que el aprendizaje es una experiencia muy personal. Desde el momento en que entramos por primera vez en un salón de clases, hasta los seminarios y cursos en línea con los que participamos en el trabajo, estamos dando forma a nuestras carreras. Desafortunadamente, para muchos, el aprendizaje en el lugar de trabajo se ha convertido en un esfuerzo único que no se ajusta a cada individuo ni a sus objetivos profesionales.
Los sistemas de gestión de aprendizaje tradicionales, por ejemplo, eran buenos para asegurarse de que los empleados y gerentes completaran la capacitación obligatoria (que generalmente era en persona). Aunque esto es lo que necesitaba y exigía Recursos Humanos, en realidad nunca puso al alumno en el centro de toda la experiencia. Fue desconcertante, y de alguna manera explica por qué solo el 25% de los programas de capacitación formal mejoran realmente el desempeño de una empresa.
También es sumamente importante el rol de los gerentes, mandos medios o buenos jefes en apoyar a cada individuo a través del aprendizaje personalizado y el desarrollo profesional. Los líderes ven de primera mano los cambios en sus mercados, sus trabajadores y sus estrategias. Según un estudio de Gartner, los líderes pueden aumentar el rendimiento de los empleados hasta un 26% y más que triplicar la probabilidad de que los trabajadores tengan un excelente rendimiento.
Se necesita un nuevo enfoque, especialmente cuando se considera el panorama en constante cambio al que los trabajadores de hoy deben adaptarse. Los trabajadores ahora necesitan cambiar de rol en un abrir y cerrar de ojos y eso requiere capacitación en nuevas habilidades, procesos y tecnología. Pero no todos pueden tomarse un tiempo para asistir a un día completo de capacitación (especialmente no en persona) y esto los pone inmediatamente en desventaja.
Tomemos, por ejemplo, a los padres y madres que trabajan. Tienen presiones de tiempo únicas que significan que no siempre pueden dedicar bloques de horas a mejorar sus habilidades. En cambio, necesitan contenido que puedan usar para aprender sobre la marcha, entre reuniones, en el flujo de trabajo, mientras preparan la cena, etc. Es posible que otras personas no tengan los recursos financieros para participar en el aprendizaje formal, por lo que necesitan módulos rentables y pequeños que desarrollen sus habilidades con el tiempo.
Además, considere a una persona que no se haya involucrado con el aprendizaje en el pasado. Es posible que se sientan defraudados por el sistema educativo, es posible que no provengan de un entorno altamente educado, otros factores socioeconómicos pueden haberlos obstaculizado. El aprendizaje en el lugar de trabajo también debe adaptarse a sus necesidades y motivaciones. Es posible que deseen obtener un ascenso, pero sienten que no están calificados para ello. Por lo tanto, imagine cuán empoderador será tener un programa que les diga exactamente qué habilidades tienen, qué habilidades necesitan para dar el siguiente paso y luego les brinde el contenido de aprendizaje necesario para llegar allí.
Por el contrario, otro ángulo de aprendizaje que puede ser valioso para los trabajadores es la tutoría (y recibir tutoría), por lo que los líderes de recursos humanos deben considerar esto como parte de sus planes de talento y capacitación y desarrollo. La tutoría puede ayudar particularmente a las personas que se encuentran al principio de sus carreras a tener un buen comienzo, junto con los empleados de minorías.
Ahora es un momento oportuno para adoptar el aprendizaje personalizado para todos. Hoy en día, tenemos una gran cantidad de contenido de aprendizaje a nuestra disposición, desde libros y artículos hasta TED Talks y podcasts. Hay un camino de aprendizaje que se adaptará a cada estilo de aprendizaje. Pueden elegir dónde y cuándo participar en su aprendizaje. Las nuevas soluciones, como los perfiles de habilidades, pueden actualizar con precisión sus habilidades y competencias casi en tiempo real, brindando una imagen completa y actualizada de sus habilidades actuales y planes futuros.
Este perfil de habilidades también sienta las bases para tomar decisiones de aprendizaje y talento más precisas e imparciales. La creación de una experiencia profesional y de aprendizaje personalizada requiere una variedad de tipos de datos diferentes, que incluyen:
Tener estos datos a mano ayudará a los gerentes y buenos jefes de recursos humanos a brindar experiencias que satisfagan las necesidades específicas de cada trabajador, brindando valor a lo largo de la jornada laboral y ayudándolos a enriquecer su perfil de habilidades para estar listos para el siguiente paso. También ayuda a brindar acceso a oportunidades que permiten a los empleados aplicar nuevas habilidades, practicarlas y crecer.
En muchos sentidos, facilita un ciclo de talento virtuoso, ya que los datos contenidos en el perfil de habilidades ayudarán a informar la mejora de las habilidades y las oportunidades profesionales, lo que luego genera más datos en el perfil de un trabajador y lo prepara para su próximo paso profesional. Después de esto, pueden continuar trabajando hacia la siguiente etapa de su carrera.
Confiar en los datos de habilidades de esta manera también evita que los sesgos inconscientes influyan en las oportunidades que se ofrecen a los trabajadores. Desafortunadamente, los empleados negros y de minorías étnicas aún enfrentan discriminación rutinaria. En última instancia, esto significa que tienen un 90% menos de probabilidades de conseguir un trabajo en la sala de juntas en comparación con los candidatos blancos de clase media.
Del mismo modo, las mujeres que regresan al trabajo después de convertirse en madres tienen dos tercios menos de probabilidades de ser promovidas en los cinco años posteriores al nacimiento del niño.
Basar las decisiones únicamente en las habilidades y la experiencia que tiene un individuo, y cómo esto se relaciona con las habilidades requeridas en un rol, elimina la opción de discriminación.
Puede ser fácil hablar conceptualmente sobre aprendizaje y desarrollo personalizado e igualitario, pero mucho más difícil de visualizar. Entonces, usemos el ejemplo de Laura. Ella trabaja en la Corporación Imaginaria durante poco más de un año en una función minorista de atención al cliente y está interesada en ascender a gerente de tienda en los próximos 1 a 3 años. Tiene responsabilidades de cuidado a tiempo parcial para su anciana madre y es mestiza.
Laura recibe un mensaje de su departamento de Recursos Humanos. Esto ayudará a Corporación Imaginaria a sugerir oportunidades de aprendizaje y trabajo relevantes para ella, que encajarán con su apretada agenda. Laura responde que sí y ahora procede a responder una pregunta sobre las cinco habilidades más importantes para su rol actual. También se le pregunta sobre sus objetivos profesionales para los próximos 12 meses.
Con base en la autoevaluación, el sistema sugiere oportunidades personalizadas de aprendizaje y desarrollo (que puede completar a su propio ritmo) para ayudar a Laura a mejorar en su trabajo actual y también a trabajar para su próximo paso en la Corporación Imaginaria. Se la invita a completar un perfil de habilidades, que la seguirá a lo largo de su carrera como un registro totalmente actualizado de todos sus aprendizajes, habilidades, roles y proyectos. Este perfil se usa como base para su progresión y, cuando se cumplen las habilidades requeridas, Laura asume un nuevo rol como gerente de tienda. Luego continúa mejorando sus habilidades para cumplir mejor con su nuevo rol y prepararse para su próxima progresión.
Este es un intercambio de valor entre Laura y la Corporación Imaginaria. Laura pudo autoevaluarse y desarrollar sus habilidades en el flujo de trabajo, en módulos pequeños que se adaptaban a su estilo de vida. Esto es valioso para la Corporación Imaginaria. De manera similar, la Corporación Imaginaria le proporcionó valor al sugerir aprendizaje y desarrollo que impulsaron su carrera.
Una historia similar puede comenzar a escribirse hoy en tu propia organización. Solo necesitas dar el primer paso para ser de los buenos jefes, al recopilar los datos correctos para comenzar a personalizar su aprendizaje para cada uno de sus trabajadores.