Iniciamos un nuevo año con la esperanza de olvidar los estragos del 2020 y superar lo alcanzado en 2021. Los pronósticos eran halagadores, hasta que a fines del año anterior se nos empezó a informar de un incremento de casos con la nueva cepa de COVID-19 llamada Ómicron.
La economía mundial nuevamente se empieza a desacelerar, hay cancelaciones de viajes, cuellos de botellas en cadena de suministros, entre otros efectos a los que las organizaciones deben prestar atención para no caer en la debacle provocada por la pandemia hace dos años.
Frente a este panorama, resulta crucial que las Pymes estén atentas a sus decisiones a corto y largo plazo para responder rápida e inteligentemente a estos cambios.
Así como la estrategia resulta vital para cualquier organización, para darle dirección, la cultura organizacional bien encauzada, es la que permite apuntalar esa estrategia para lograr los resultados. En estos momentos de incertidumbre y turbulencia, se sugiere como una decisión trascendente para las Pymes, poner atención a la consolidación de su cultura.
Cuando las organizaciones no reflexionan sobre su cultura, se habla de tener una cultura informal, donde los mismos colaboradores son quienes la definen con usos y costumbres, que no siempre son motivo de halago porque se vuelven un obstáculo para la empresa.
En estos ecosistemas cualquier cambio que la dirección intente realizar, no es aceptado o siempre encuentra algún tipo de resistencia, en ocasiones muy alta. Hay estancamiento, con poco o nulo crecimiento, incluso riesgo de desaparición.
Por el contrario, cuando los directivos son quienes definen la misión, visión, propósito y valores, –entre otros de igual valía– como la planeación estratégica, se dice que la empresa ha declarado su cultura organizacional.
Así, conforme los líderes toman decisiones, se empiezan a centrar y orientar por tales elementos culturales se desarrolla una cultura formal.
Es un proceso que inicia desde la definición y modelaje de los elementos culturales, para después compartirlos con todos los miembros de la organización. En esta etapa es cuando las organizaciones descubren comportamientos deseados para su adopción, hasta lograr que se arraiguen en el día a día de los procesos.
Los líderes son el reflejo para los demás y, la mejor forma de filtrar en cascada la cultura en todos los rincones de la empresa, es a través de su ejemplo.
La cultura organizacional se puede definir entonces, como aquellas prácticas y comportamientos que tienen los miembros de una organización en su interior, que se rigen por sus principios, valores y filosofía.
Es una tarea de gran esfuerzo y constancia, pero que una vez consolidada, genera altos niveles de compromiso. De esta manera la empresa podrá delegar procesos, estrategia, clientes y temas de relevancia a sus miembros con la confianza de que todo se realizará buscando los mejores resultados en beneficio común.
Desde la experiencia de más de 30 años en culturas de alta confianza de Great Place to Work®, las siguientes son algunas recomendaciones que se sugiere a las Pymes no perder de vista, sobre todo en este entorno volátil en el que nos encontramos:
Ahora se demanda que sea a muy corto plazo, del próximo mes o de los próximos tres meses por la rapidez de los cambios. La planificación estratégica a largo plazo sigue siendo necesaria, pero tener la lectura del día a día, de cómo se va moviendo la empresa, es fundamental.
Siempre ha sido un elemento de importancia, y ahora se vuelve crucial para la continuidad del negocio.
¿De qué color será el semáforo la próxima semana? ¿Qué países cierran fronteras? ¿De dónde vienen los clientes? Cualquier información confiable que pueda afectar costos, gastos o ingresos debe ser considerada para reaccionar con agilidad.
En la actualidad existe saturación de información sumada a los muchos movimientos internos que se generan. Por ello las organizaciones deben encontrar canales de comunicación formales.
La mejor forma es mediante reuniones presenciales o incluso virtuales, donde la comunicación provenga de la alta dirección o gerencia general y así transmitir la postura oficial de la empresa y con ello evitar rumores que desestabilicen.
Claros y de fácil interpretación para sus miembros. Uno de los grandes retos es encontrar un propósito inspirador que permita a sus miembros conectarse, que proyecte empatía con las necesidades del mundo actual, que esté alineado de manera genuina con la sociedad. El propósito debe responder al “por qué” existe la empresa.
Independientemente de lo que venda, encontrar el propósito permitirá a la organización mantenerse vigente en los mercados.
Son la raíz que consolida la cultura de las organizaciones teniendo como base a la visión, misión y propósito. Los valores son como las raíces de los bambúes, que una vez definidas, transmiten y permean a cada una de las ramas de manera paulatina, decisiva, incisiva, constante; mientras en la superficie, pareciera que la empresa no está creciendo.
Una vez que estos valores se han arraigado como grandes raíces de bambú, es cuando las organizaciones tienen crecimiento.
Lo ideal es que la cultura esté alineada a la estrategia, sólo de esta forma se podrán lograr los objetivos. Se recomienda a las organizaciones que midan su cultura, ya sea con sistemas o con especialistas, para así conocer el grado de alineación que tienen con su estrategia y en caso de desviaciones, poder corregir el rumbo.
Con los elementos culturales antes descritos, sumados a las nuevas habilidades de adaptación y de rápida respuesta que recién han desarrollado las organizaciones, es seguro que habrá más claridad para enfrentar los nuevos retos que se avecinan.
¿Qué piensas de estas propuestas para construir una gran cultura organizacional en tu empresa? Si quieres conocer más al respecto, te compartimos stakeholders, quiénes son, por qué son importantes y cómo gestionarlos.
