El quiet quitting o renuncia silenciosa ocurre cuando un empleado está tan descontento que, en lugar de avisar o confrontar directamente a su gerente/manager/jefe/líder sobre su descontento, comienza a salir temprano del trabajo, toma almuerzos prolongados y en general, tiene comportamientos que comienzan a restar en la compañía sin que sea demasiado obvio, hasta el día en que se va sin aviso previo.
Este tipo de abandono puede ser engañoso porque por lo general no ocurre de una sola vez. En cambio, hay muchas pequeñas red flags. Cada acción individual puede parecer menor, pero cuando se suman representan un patrón de comportamiento que indica que una persona no está contenta con su trabajo o empresa.
Si deseas evitar el quiet quitting en tu empresa, debes comprender por qué los empleados pueden estar descontentos y qué puedes hacer para solucionarlo antes de que renuncien sin previo aviso. Aquí hay cuatro señales de que un empleado está pensando en irse y cómo puedes abordar esos problemas antes de que renuncie.
La negatividad en el ambiente de trabajo, se presiente, cuando no es obvia. Es decir, cuando llegas a una empresa donde los nuevos integrantes tienen dificultades para adaptarse, hay rumores constantes en el pasillo o trabajar en equipo es muy complicado, con seguridad podemos decir que tenemos un ambiente negativo, renuente a la participación, descoordinado y peligroso. Medidas urgentes deben tomarse. Pero hay otras señales más sutiles que comienzan con pequeños malos hábitos laborales que se van acumulando hasta llegar a extremos. ¿Cuáles son?
Cuando un individuo o un equipo no es informado sobre cuáles son los objetivos que debe cumplir, qué se espera de ellos, cómo lo están haciendo, cómo pueden mejorar y qué es lo que están haciendo bien, hay confusión e inseguridad, estas dos son una mala combinación que si aunado a estas hay un management que pide “ponerse la camiseta”, pero cuando hay que quedarse tarde o llegar temprano es el primero en no hacerlo y sé es incongruente entre lo que se pide y lo que se entrega, será la fórmula perfecta para generar un ambiente negativo.
Al observar en nuestro espacio de trabajo notamos que hay elementos que están intranquilos, que no hay participación, que no hay resultados, se tiene que trabajar inmediatamente, la negatividad es fácil de detectar, porque se presiente hasta el punto que es obvia. Si como líder presientes negatividad o tal cual la has detectado, depende de ti intervenir antes de que las quejas se conviertan en una puerta abierta para que un empleado piense dejar la empresa. Si no abordas pronto, puede convertirse en una invitación para que más de un empleado se vaya.
Otra señal de que un colaborador podría no estar contento con su trabajo es si cree que no se le paga de manera justa. Para esto es muy importante contar dentro de la empresa, por más pequeña que sea, con planes de carrera o desarrollo, además de evaluaciones constantes, para asegurar que se está trabajando con calidad, pero también para detectar quién necesita un aumento o ajuste de sueldo.
Recuerda que lo que no se mide, no se puede mejorar. Y esto aplica para cada aspecto de la empresa. El pensamiento de “me pagan muy poco para hacer esto”, es de las razones más comunes para implementar comportamientos como responder tarde, entregar a destiempo que se van sumando y pueden deteriorar la cultura organizacional y el desempeño de la empresa.
Esta señal está relacionada con el punto previo. Si un empleado ha estado en la empresa por un tiempo y no ha sido evaluado o tomado en cuenta para posiciones más altas, puede comenzar a creer que no es valorado y no tiene futuro en la empresa. Esto podría hacerlo sentir como si estuvieran atrapados en la empresa por el resto de su carrera y llevarlo a renunciar silenciosamente si no tienen otra opción para ganar más dinero. Así como en el punto anterior, tener planes de desarrollo, deja en claro la ruta que el colaborador puede tener dentro de la empresa. Esta claridad le permite tomar decisiones, como avanzar en la empresa o dejarla definitivamente. Monitorear y evaluar el desempeño de los colaboradores es clave. Asegúrate que tu comunicación sobre esta información sea clara y constante.
Los mejores empleados son los que se sienten parte de un equipo. Si un empleado cree que la empresa no se preocupa por él, comenzará a sentir que no pertenece a la empresa. Si notas que un colaborador comienza a sentirse sin el apoyo de la empresa o de su jefe, es fundamental intervenir antes de que comience a renunciar en silencio. Una de las mejores maneras de hacer esto es creando un entorno en el que los empleados sientan que pueden hablar contigo sin ninguna presión. Puedes hacer esto estableciendo horarios regulares de reunión en los que los empleados puedan acudir a ti o algún otro miembro del equipo líder y hablar sobre lo que funciona y lo que no funciona para ellos en el trabajo.
Hay muchas razones por las que los empleados podrían estar considerando renunciar a sus trabajos, pero eso no significa que no puedas hacer nada para detenerlo. Estas son algunas formas en las que puedes tratar de evitar el abandono silencioso en tu empresa.
La mayoría de los empleados no quieren renunciar a sus trabajos, pero sí quieren saber en qué se están metiendo y qué pueden esperar de una empresa. Asegúrate de que los nuevos empleados tengan la oportunidad de hablar con personas que han estado en la empresa por un tiempo para que puedan tener una mejor idea de la cultura de la empresa.
Verifica que todos los empleados tengan acceso a la información sobre lo que hace la empresa, por qué lo hace y hacia dónde se ve en el futuro. Si los empleados sienten que tienen una mejor idea de lo que es la empresa y lo que aportan, será menos probable que quieran renunciar.
No exijas que los colaboradores permanezcan en papeles que no disfrutan o que no creen que sean importantes para la empresa. Si un empleado ha estado en su puesto durante un tiempo significativo, puede deberse a que no tiene otras opciones en la empresa. Si notas que un colaborador ha estado en su rol durante mucho tiempo y no parece estar avanzando, encuentra la manera de trasladarlo a un rol en el que quiera quedarse o dejarlo ir. Esto puede ayudar a mantener a los empleados felices y sentir que la empresa los valora.
No permitas que los empleados trabajen con personas en las que no confían. La mejor forma de saber esto, como ya he mencionado, es evaluar. Procura que tus evaluaciones sean periódicas, cada trimestre, para detectar eficazmente el nivel de confianza y comunicación en tus equipos. Esto me lleva al siguiente punto.
No confíes en las revisiones anuales como una forma de saber si un empleado está insatisfecho o no. En su lugar, crea tiempos de reunión regulares en los que los colaboradores puedan hablar sobre lo que funciona y lo que no funciona para ellos. Si haces que el feedback sea una conversación continua y que forme parte de la cultura de tu empresa, siempre tendrás una mejor referencia de cómo se sienten tus colaboradores y podrás abordar cualquier problema antes de que renuncien sin previo aviso.
