La ONU Mujeres lucha por un cambio legal para que las madres trabajadoras puedan permanecer más tiempo en su hogar cuando nacen sus hijos. También buscan que los padres compartan en mayor medida el cuidado con las mamás.

De acuerdo a la ley, la licencia de maternidad es de 12 a 14 semanas. Mientras que la licencia de paternidad es de 10 días.

Los estudios revelan una gran disconformidad respecto a la duración de la licencia maternal y paternal actual. Pues las madres y padres consideran que deberían estar más presentes en los primeros meses de sus hijos respecto a lo que la normativa ofrece.

El 44% de las mujeres reduce su horario de trabajo luego de la licencia maternal y medio horario; y el 13.6% abandona su trabajo luego de la licencia maternal y medio horario, señala ONU Mujeres.

LAS PLÁTICAS CON LOS LÍDERES Y EMPRENDEDORES DE AMÉRICA

Medios horarios para las madres trabajadoras

La propuesta para los dueños de negocios es reducir la jornada de trabajo a la mitad, desde que culmina la licencia maternal y hasta los seis meses del hijo o la hija. Este instrumento conocido como “medio horario” es transferible entre la madre y el padre.

Así lo señala la publicación de la ONU Mujeres titulada: “Maternidad y paternidad en el trabajo: ¿Cómo pueden las empresas promover la corresponsabilidad de género en los cuidados?”.

Sin embargo, los estudios evidencian impactos negativos en las empresas por las madres que hacen uso del “medio horario” y sobrecargan a sus compañeros de trabajo. Por lo que las empresas tienen que ser inteligentes para redistribuir la carga de trabajo o recurrir a instrumentos que facilitan la contratación de trabajadores de reemplazo.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece derechos específicos para las mujeres embarazadas y lactantes, como licencias por maternidad, descansos para amamantar y protección contra discriminación laboral. 

Madres y padres involucrados en el cuidado de sus hijos

Actualmente, la ley busca involucrar a los padres en el cuidado de sus hijos desde los primeros días. Sin embargo, este objetivo se ve afectado por los roles tradicionales culturalmente asociados a las mujeres, que aún están presentes en la sociedad.

A partir de los resultados de la Encuesta Nacional de Licencias para el cuidado, se busca que los dueños de negocios y tomadores de decisiones promuevan la corresponsabilidad en los cuidados.

Madres trabajadoras discriminadas

Diversos estudios demuestran que las madres trabajadoras han sido discriminadas por sus empleadores a la hora de pedir sus derechos por la maternidad. Esto se debe a la resistencia de contratar a mujeres en edad reproductiva o a no respetar cabalmente la legislación vigente vinculada a la maternidad.

Recomendaciones y buenas prácticas

Las empresas deberían crear modelos para generar mayor compromiso y lealtad por parte de las mamás trabajadoras. Hacerlo implica importantes beneficios en la productividad y competitividad.

Aquí algunas ideas de ONU Mujeres para el fortalecimiento de la articulación trabajo-familia:

1. Alta dirección comprometida con la equidad de género y la armonización de la vida laboral y familiar.
2. Dueños de negocios atentos a los avances en la legislación y comunicar el compromiso de la empresa al respecto.
3. Empresas y empresarios vigilantes a la no discriminación por motivos de uso de licencias maternal, paternal y medio horario.
4. El derecho al cuidado del bebé debe ser una práctica valorada por la empresa y no una conducta por la cual sentirse culpable o en falta.
5. Implementar un canal de consulta (oficina, vía web, equipos referentes con personas idóneas, etc.) en donde el personal de la empresa pueda acercarse debido a situaciones de discriminación experimentadas.
6. Realizar capacitaciones sobre género y sobre los beneficios del uso de los permisos para la equidad de género y para una paternidad activa e involucrada con el cuidado infantil.
7. Planificar y gestionar activamente la carga de trabajo para que no afecte a quienes hacen uso de las licencias.
8. Contratar trabajadores suplentes, y planificar el trabajo con antelación considerando que el medio horario necesariamente implica reducción de la carga de trabajo.
9. Usar las facilidades que otorga la ley para la contratación de trabajadores suplentes.
10. Generar acciones propias para fortalecer la articulación trabajo-cuidados en la organización, en el entendido que estas permitirán mejorar el clima organizacional y la fidelidad de los recursos humanos.
11. Desarrollar acciones concretas como hacer convenios con centros de cuidados para hijos, apoyo económico para pagar parcialmente centros de cuidados, extender el uso de licencias más allá de los días que otorga la legislación, brindar flexibilidad horaria durante algunos períodos de tiempo o reducir la duración de la semana laboral (sin disminución de horas).

Ejemplo a seguir: IBM

• IBM Chile inauguró en 2007 un centro de cuidado infantil y espacio educativo para niños y niñas.
• IBM a través de su programa Work Life Balance permite el trabajo flexible e incluye un permiso posnatal masculino.

Aquí, puedes descargar la publicación de ONU Mujeres: “Maternidad y paternidad en el trabajo: ¿Cómo pueden las empresas promover la corresponsabilidad de género en los cuidados?”.

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Estivaly Calva Tapia Periodista. Amo escribir de empresas y emprendedores.