El cambio en los modelos de trabajo se ha venido gestando desde antes de 2020, pero con la llegada de la pandemia, la implantación masiva del teletrabajo y la transformación de las prioridades de los profesionales, este fenómeno se ha acelerado.
A medida que nos adentramos en el 2022, iremos viendo si esta evolución llegó para quedarse o si las organizaciones caen en la tentación de volver a algunas de las reglas del juego previas. Con la mirada puesta en poder anticiparnos a estas transformaciones, para tomar el control y dar forma al futuro del mercado laboral, desde LLYC, con la colaboración de la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), hemos lanzado el informe Tendencias Talento 2022. En él recorremos algunas de las grandes tendencias que marcarán los próximos meses en materia de gestión, compromiso y capacitación del talento, entre las que se encuentran:
Un 40 % de los profesionales se plantean cambiar de trabajo en el corto plazo, de acuerdo con un informe publicado por McKinsey. Ante esta realidad, la cultura organizacional es la medicina para el desencanto del talento. Se trata de incrementar el vínculo con los profesionales, incorporando a la ecuación elementos emocionales que a menudo dejamos fuera.
Mientras el sentimiento de pertenencia a nuestro equipo más cercano puede haberse incrementado, la conexión con la compañía en su conjunto parece haberse debilitado hasta convertir las organizaciones en una tribu de tribus. Por ello, las empresas se enfrentarán al desafío de la “destribalización”, no para romper el sentimiento de pertenencia sino para elevarlo creando nuevos rituales, adaptados a la propia evolución de las compañías.
En la actualidad, no son las compañías las que eligen profesionales, sino que son estos los que eligen compañías; los candidatos han pasado a ser consumidores de las diferentes ofertas de empleo que publican las empresas. Así, adoptar una mentalidad pull, a través del inbound recruiting, permitirá a las empresas ser más eficaces y efectivas a la hora de contratar nuevos profesionales.
Ante un mercado en escasez, la lógica parece clara: si no existe el candidato perfecto, contrato personas con potencial de llegar a serlo. Por ello, las empresas demandarán más perfiles que sean capaces de gestionar y resolver un gran volumen de problemas y coexistir en un entorno incierto. Para afrontar este reto, las compañías deberán incorporar herramientas que les permitan identificar ese liderazgo.
La experiencia del cliente (CX), la del empleado (EX), la del usuario (UX) y la multiexperiencia (MX) deberán combinarse para poder crear un ecosistema de experiencia completo dentro y fuera de las organizaciones. Aplicar esta estrategia en los centros de trabajo puede suponer una mejora en la experiencia de los profesionales y en la retención del talento, así como una experiencia global totalmente interconectada.
Por lo anterior, vemos que no solo ha cambiado el cuándo y el dónde se trabaja, sino también el cómo y el porqué, y esto ya no depende tanto de las empresas como de las personas que las conforman. Ahora, corresponde repensar y reforzar la cultura corporativa para así potenciar el capital humano y promover el desarrollo de las organizaciones.
