¿Tu negocio tiene un “techo de cristal”?
El tiempo sigue evolucionando y las barreras que las mujeres enfrentan a posiciones de liderazgo también. Para crear un ambiente laboral inclusivo donde las mujeres puedan tener equidad de género en posiciones de liderazgo es necesario trabajar de una forma activa para romper el techo de cristal.
El techo de cristal es una limitación que las mujeres enfrentan durante el ascenso laboral. Este techo limita sus carreras y es muy difícil de romper. Se llama invisible porque no hay una sola regla o una sola barrera que romper, sino una acumulación de situaciones como expectativas sociales,roles de géneros, prejuicios y discriminacion que forman este techo y previenen a las mujeres alcanzar posiciones de liderazgo.
Aunque las mujeres se han graduado más que los hombres de la secundaria, maestrías y doctorados, ellas tienden a no alcanzar posiciones de poder en la sociedad a la misma rapidez que los hombres. Por ejemplo en España y la mayoría de los países europeos, las mujeres llevan 10% más títulos universitarios que los hombres. En Estados Unidos, las mujeres son el 60% de las egresadas universitarias y han estado llevando la delantera desde los 90. En el caso de su habilidad de ser líder, estudios han demostrado que las mujeres más que los hombres, tienden a ser vista como líderes eficaces.
El problema a la ascensión a puesto de liderazgo para las mujeres no tiene que ver tanto con la falta de preparación ni su habilidad de ser líderes, sino con reglas invisibles que encuentran en el camino mientras tratan de ascender a posiciones de poder. Estas reglas invisibles crean un conjunto de barreras y un techo de cristal que le previenen el éxito laboral.
Algunas de las barreras que las mujeres enfrentan en su lugar de trabajo no son tan obvias como no ser considerada para una promoción porque la compañía decidió dársela a un hombre sin preparación, o encontrar el cargo reducido después de regresar de una licencia maternal. Estos tipos de discriminaciones se pueden ver. Hay otras barreras formando el techo de cristal que no se ven.
Una de las barreras invisibles es tener una cultura laboral basada en expectativas sociales masculinas. En un contexto social, las expectativas de género es lo que se espera de una persona en base a su género. Por ejemplo, por el hecho de ser hombre, la expectativa puede ser que esté disponible para trabajar todo el día, pueda viajar para su trabajo de un lugar a otro sin dificultad y se comporte de una manera firme y directa sin mostrar sus emociones.
Para romper este techo de cristal es importante eliminar estas expectativas y normas de género masculinas, especialmente si estas expectativas sólo pueden cumplirse por los hombres. Las mujeres históricamente llevan más responsabilidad que los hombres en la casa, con el cuidado de niños y padres. Por esta razón se le puede hacer más difícil dejarlo todo a mitad, montarse en un avión y viajar sin preaviso sin ningún problema. Si una mujer trata de subir a posiciones de liderazgo y la compañía no le da la promoción porque, ella al contrario de los hombres no puede viajar sin dificultad, esto creará una barrera al puesto de liderazgo que solamente le previene el paso a las mujeres.
Es como decir para subir a una posición de liderazgo, debes comportarte hombre en tu carrera pero también cuando sales a tu casa, debes ser mujer y llevar la casa en orden. Las reglas de promoción y el ámbito laboral no puede estar regido por expectativas de género masculino ya que las mujeres y los hombres viven su vida de forma diferente de acuerdo a su socialización en el país que crecen.
Este artículo de Harvard explica como a las mujeres les ofrecen promociones falsas. Estas promociones vienen sin el pago ni la autoridad necesaria para ellas establecerse como líderes y triunfar en su trayectoria laboral. Algunas compañías lo hacen para demostrarle al público que están trabajando para crear equidad de género cuando en realidad es una alianza performativa. La alianza performativa, también llamado el activismo performativo se hace para ganar capital social al alinearse en activismo por una causa popular como lo es la equidad de género. Dar a las mujeres oportunidades superficiales sin el pago, el prestigio, el poder y la autoridad para ascender a posiciones reales de liderazgo crea una barrera invisible que contribuye al techo de cristal.
El liderazgo por varios años se ha categorizado con cualidades agentes. Por ejemplo cualidades como la asertividad, competitividad, independencia y valentía son asociadas con los líderes. Estas cualidades definieron la palabra liderazgo en un tiempo cuando los hombres dominaban la población laboral. Estas cualidades agentes han sido tan aceptadas por el ámbito laboral que hay programas de liderazgo femenino se enfocan en enseñar a las mujeres a actuar como hombres para romper esquemas y triunfar en la escalera corporativa.
Esto causa varios problemas, pero específicamente para el techo de cristal el siguiente: cuando una mujer actúa con cualidades agentes, usualmente es tratada de forma negativa por sus compañeros y empleados. Ella “está violando” las expectativas de género que se espera por ser mujer. Se espera que ellas actúen con cualidades nutritivas como compasión, cuidado y empatía.
A esto se le llama la teoría de la incongruencia de roles prejuicio contra las mujeres líderes. Por esto es muy importante que la compañía ayude a eliminar estos prejuicios de géneros en vez de forzar a la mujer a que actúe como un hombre para poder salir adelante. Ya que el actuar como hombre solo ayuda a una o dos mujeres, pero contribuye de gran manera al sistema patriótico que forza a la mujer a asimilarse para poder triunfar en su carrera.
