La eficacia de mujeres en puesto de liderazgo, fue demostrada recientemente con la pandemia del virus COVID-19. Los países que tuvieron una mujer como líder para manejar la crisis registraron un 43% menos de muertes que otras naciones en el mundo. Presidentas y jefas de estados como Jacinta Arden de Nueva Zelanda y Tsai Ing-wen de Taiwán, fueron ejemplos de cómo lideres pueden anticipar y tomar medidas efectivas en momentos de crisis. Además, estudios han demostrado que las mujeres tienden a cultivar rasgos de colaboración, compasión y empatía, los cuales son muy útiles para personas en posiciones de liderazgo.
Sin embargo, aunque estas experiencias y estudios demuestren que las mujeres tienen la capacidad de ser excelentes líderes, ellas no están representadas en posiciones de liderazgo al igual que los hombres. Por ejemplo, las mujeres solo representan un 6% en puestos de presidenta o jefa de estado en el mundo. La ONU reportó que , de 193 países, solo 22 mujeres ocupan este tipo de posiciones de liderazgo.
Muchas razones contribuyen a esta falta de representación. Entre estas están: la discriminación social por su sexo, donde la sociedad tiende a asociar la posición de liderazgo con el sexo masculino; el “tokenismo” que sucede cuando la mujer es contratada en una empresa solamente para hacer aparentar que su gabinete es diverso, pero nunca toman en cuanta su aportación para el éxito del lugar de trabajo; falta de oportunidades de desarrollo profesional donde la empresa no invierte en mejorar sus capacidades para que pueda subir la escalera corporativa.
En este artículo te daré tres estrategias para ayudar a más mujeres a desarrollarse como líderes en tu lugar de trabajo y ayudar a la equidad de género en las posiciones de liderazgo.
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La palabra patrocinador usualmente se asocia con compañías que patrocinan un evento o una causa. Pero, también en los empleos existen patrocinadores. Patrocinadores de empleos son personas en la organización que tienen una posición alta en la empresa, por ejemplo, de vicepresidente, presidente o gerente. Esta persona se dedica al desarrollo profesional de otro empleado. Casos de éxito profesional han demostrado, como este publicado en el Harvard Business Review , que el patrocinio en el lugar de trabajo son cruciales para mujeres y minorías.
Estas personas tienen gran influencia en la sociedad o en el lugar de trabajo y actúan como el defensor y animador corporativo del empleado. Este patrocinador recomienda al empleado para nuevas oportunidades, proyectos, aumentos de sueldos y posiciones de liderazgo. Esta relación no tiene que ser una relación de mentoría (lo cual explico en la estrategia número dos), estas dos personas no tienen que tener reuniones seguidas para que esto funcione. Lo importante es que el patrocinador ( la persona con mayor influencia ), se dedique a ayudar y recomendar el empleado para oportunidades en la empresa.
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La mentoria es de gran beneficio para ayudar a desarrollar mujeres ha puesto de liderazgo. Una relación de mentoría es aquella que tiene dos o más personas donde el mentor le da asesoría y consejos al mentorado en base de sus experiencias ya vividas. Estos consejos tienen el objetivo de ayudar al mentorado a alcanzar sus objetivos profesionales y/o personales. Algunas veces estas relaciones de mentorías pasan naturalmente o también puedes iniciar una red de mentoria a nivel empresarial, departamental o dentro de tu equipo. Si esta es la primera vez creando una red de mentoría, aquí tienes seis pasos para empezar:
Además de mentoria y patrocinio es importante también ayudar a eliminar los prejuicios de género (estrategia 3) para promover más mujeres a posiciones de liderazgo.
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Los prejuicios de género hacia la mujer son cuando tenemos un pensamiento, un juicio preconcebido o una implicación negativa de carácter hacia la mujer solamente por ser mujer. Lamentablemente, Naciones Unidas reportó que nueve de cada 10 personas tienen perjuicio hacia las mujeres. Estos perjuicios se pueden manifestar en el lugar de trabajo de las siguientes formas:
Los prejuicios de género son tan dañinos porque en caso de que pase, la mujer ya está teniendo una experiencia laboral negativa solo por ser mujer. Los perjuicios no se basan en hechos como la mala calidad de trabajo o falta de disposición de un empleado. Los perjuicios solo son basados en estereotipos negativos de género que le asociamos a una persona sin conocerla.
Aquí te doy algunos consejos para que combatas el perjuicio hacia la mujer en el lugar de trabajo:
Tener en cuenta estas estrategias de patrocinio, mentoria y perjuicios de género son algunas de las cosas que puedes hacer para ayudar a crear más equidad de género en el mundo y promover más mujeres a puestos de liderazgo en tu empresa. Con la ayuda de líderes que activamente promuevan el desarrollo de la mujer, podemos mover el mundo a un lugar más balanceado y representativo de nuestro talento.
