Los estudios y estadísticas han mostrado una y otra vez que las mujeres no están representadas en el sector privado en posiciones de liderazgo al igual que los hombres. Por ejemplo, en las compañías Fortune 500, sólo el 8% de ejecutivos son mujeres. De 500 puestos de CEO, solo 41 de estos puestos de directores ejecutivos están ocupados por una mujer. Aún más alarmante es la poca cantidad de madres que tienen la posibilidad de subir la escalera corporativa. Esto puede estar influenciado por el fenómeno de la penalidad materna, la muralla materna, los perjuicios y la discriminacion hacia las madres.
La penalidad materna explica que las madres a comparación de las mujeres sin hijos tienden a recibir una penalidad en su salario, percepción de baja competencia y poca accesibilidad a beneficios corporativos por cada niño que tienen. La diferencia en salario es tan alta que algunas veces supera el monto de diferencia entre la desigualdad de pago entre mujer y hombre. Además de esta “penalidad materna,” las madres en el lugar de trabajo tienden a enfrentar perjuicios laborales donde son vistas como personas sin entrega a su trabajo, sin dependencia, sin autoría, y más emocionales que otras mujeres sin hijos. Lo importante recalcar aquí es que estos son prejuicios no es que necesariamente esta sea la realidad.
Estudios de Harvard han reportado que las madres tienden a ser discriminadas en el lugar de trabajo en las siguientes formas: las mujeres sin hijos tienden a ser promovidas 6 veces más que las madres, las madres tienden a ser pasada por una promoción 8.2 más que las mujeres sin hijos, y también las madres tienden a pasar por más escrutinio laboral donde los managers están siempre pendiente a si llegan a tiempo con más constancia que los hombres y mujeres sin hijos.
Estas son unas de las razones por la cual algunas mujeres se han visto forzadas a elegir entre tener éxito corporativo o éxito como madres. Muchas de este tipo de discriminacion hacias las madres vienen de la misma sociedad. Este estudio, donde entrevistaron 1,835 personas, reportó que la sociedad prefiere que la mujer no tenga hijos o posponga tener hijos si quiere tener éxito profesional. Indra Nooyi la Ex-CEO de Pepsi, ha comunicado como ella tenía que esconder a sus hijos debajo de su escritorio o tenían que dormir en su oficina para poder desempeñar su trabajo y liderar Pepsi. Aun cuando ser una madre no le impidió ser una gran líder que le ha multiplicado ganancias a Pepsi para más de 84% . La maternidad y el liderazgo es visto en la sociedad como algo mutuamente exclusivo aun cuando sabemos que rasgos como compasión y empatía que se pueden desarrollar en la maternidad son de gran importancia para ser líderes eficaces.
Este reporte de Wall Street Journal, demuestra que más recientemente durante el COVID-19 podemos ver la terrible realidad de la falta de apoyo social y corporativa que tienen las madres. Más de 1.5 millones de madres todavía no han podido retornar al trabajo después de renunciar por obligación por razones como el cierre de la escuelas de los niños, el cierre de guarderías y la falta de flexibilidad y apoyo de su lugar de trabajo para ellas poder desempeñar su empleo y cuidar a los niños al mismo tiempo.
Si tu empresa está tratando de ser más inclusiva y promover más mujeres a posiciones de liderazgo, te daré 3 estrategias para que puedas ayudar a madres a que formen parte de tu gabinete ejecutivo.
La flexibilidad de horario es necesaria si estás tratando de crear más igualdad de género en posiciones de liderazgo. La flexibilidad de horario no solo reduce el estrés laboral, sino que también ha demostrado crear más lealtad de los empleados hacia la empresa, más enfoque y satisfacción. Esto no solo es beneficioso para las madres, sino para todo el personal que tiene otras responsabilidades fuera de su empleo. La flexibilidad de horario también reduce la cantidad de veces que el empleado falta a su trabajo porque el empleado tiende a ajustar su horario en vez de faltar por completo.
Las mujeres en general enfrentan muchos prejuicios y discriminacion en su camino al liderazgo, como el techo de cristal, donde independientemente de sus credenciales y su preparación, muchas mujeres se topan con un techo invisible en la compañía que le previenen desarrollarse como profesionales y muchas veces se quedan estancada en una posición por varios años.
Muchas veces las madres, no llegan ni a acercarse a ese techo, ni a la posibilidad de desarrollar su carrera. Esto se debe a los perjuicios y percepción hacia las madres catalogado como la muralla maternal, donde son víctimas de como empleadores asumen que las madres no son competentes o no tienen el tiempo suficiente para desempeñarse en su lugar de empleo.
En artículo de Harvard Business Review, explica cómo este estereotipo afecta la trayectoria de las madres en la empresa, donde madres son vistas como ama de casas en vez de profesionales. Incluso también, dejan de ser promovidas, entrenadas, y contratadas por la suposición de que no tienen tiempo para ser madres y ser excelentes trabajadoras. Para promover más madres a posiciones de liderazgo, hay que eliminar estos prejuicios y no asumir que una madre no tiene tiempo para dedicar a su trabajo. Puedes combatir esto en tu empresa, creando lazos de comunicación efectiva entre gerentes y madres para que la promoción de la madre no sea interrumpida por una suposición. En vez es recomendable que los gerentes proactivamente busquen formas de ofrecer apoyo para ayudar a que las madres que quieran avanzar su carrera puedan hacerlo con apoyo institucional.
Para poder promover la igualdad de género en posiciones de liderazgo, en tu empresa es necesario que tengas eventos laborales como los de networking durante el horario que la persona usualmente trabaja. Cuando realizamos eventos fuera de las horas laborales, el horario usual de 9-5, dejamos fuera la posibilidad que personas con responsabilidades fuera del trabajo como madres puedan asistir. Los eventos de networking, donde los trabajadores se conectan con personas ejecutivas de su empresa y su industria son cruciales para su desarrollo profesional. En estos eventos, los empleados pueden compartir con otros trabajadores, conocer más sobre su rol en su compañía y conectarse con personas de gran influencia que pueden convertirse en sus patrocinadores de empleo (lee aquí porque es importante crear patrocinadores para mujeres en tu empresa).
Es de gran importancia que las compañías creen mecanismo para ayudar a normalizar las madres en puesto de liderazgo y no dejar que su decisión personal de tener hijos le impida subir la escalera corporativa. Si las empresas no se dedican a eliminar prejuicios y a proactivamente crear sistemas para ayudar mujeres y madres a subir la escalera corporativa a posiciones de liderazgo, la sociedad seguirá poniendo a las madres en desventaja cuando se dediquen a desarrollarse como profesionales. El apoyo corporativo donde las compañías puedan promover el potencial de las madres en su camino al puesto de liderazgo, puede ayudar a crear más modelos a seguir y a cerrar la disparidad de género en posiciones de liderazgo.
