Si el líder no cambia, las empresas tampoco (claves para la transformación)

Si el líder no cambia, la organización no se transforma. Es así de simple. Se pueden invertir millones en incentivos, consultoría, propuestas internas, metodologías de distinto tipo que traten de impulsar a los equipos; sin embargo, si la visión de los líderes no cambia, no será posible que lo haga su empresa.

El líder es el principal agente de cambio; el gestor, propulsor; el que estimula, motiva, orienta, define y lleva adelante la nueva visión que se quiere conseguir.

Como toda transformación implica una trasmutación entre los viejos modelos y creencias hacia algo nuevo, es indispensable su rol en el proceso. En Iberoamérica las compañías, gobiernos y organizaciones de todo tipo se llenan la boca hablando de las habilidades blandas, modernización y reconversión. Sin embargo, son muy pocas las que lo adoptan con la verdadera profundidad que se merece.

Así surge la figura de los genuinos “agentes de cambio”, líderes ensimismados con su rol -independientemente del cargo que ocupen- y que toman decisiones, actúan y afrontan el presente con la visión de futuro. Cada uno de sus pensamientos se enfoca en proyectar ese estado deseado al que quieren arribar.

¿Qué es un agente de cambio?

El agente de cambio tiene como misión esencial provocar y generar permanentemente las acciones que promuevan una transformación de lo viejo a lo nuevo, pensando en el futuro deseado.

Trabaja directamente con y entre las personas, lo que produce un impacto directo en la cultura y los procesos. Algunas formas en que lo lleva adelante:

• Es un colaborador que surge dentro de la organización.
• Tiene que ser empoderado y en concordancia con la dirigencia (de lo contrario, se frustra y decepciona al no poder avanzar).
• Impacta con su ejemplo y sus acciones.
• Es quien impulsa, motoriza, promueve y desarrolla prácticas que van en consonancia con el futuro deseado de la organización.
• Sostiene una visión, si cree en ella.
• Está alerta a los desvíos y propone ajustes y correcciones.
• Entiende que el cambio y la transformación son profundos y son procesos.
• Acciona mediante actitudes de manera continua.
• Promueve mejoras permanentes.
• Impulsa en forma determinada los ajustes que hay que hacer, y los sostiene hasta haber corroborado el rumbo.

¿Por qué a veces los líderes dicen que hay que transformarse, y no son agentes de cambio? Básicamente por:

• Creencias y limitaciones: vive muy pendiente del pasado en la empresa, en cómo se hacían las cosas y le cuesta moverse de esos paradigmas.
• Ego: su palabra es indiscutible en muchos casos; le cuesta dialogar; es un mal comunicador y tiene dificultades para lograr consensos.
• Comodidad: se percibe especialmente en organizaciones verticales; hay poco compromiso de su parte. Hace una “puesta en escena” de la transformación, pero no se involucra en profundidad.
• Delega aparentemente: no lo hace en profundidad, y encarga que gestionen el cambio sus gerentes o jefes; no se involucra de verdad.
• Incompetencia profesional: no conoce profundamente las habilidades básicas para liderar a su equipo.
• Miedos: fundamentalmente internos, como el temor a fallar, al ridículo, a equivocarse, a fracasar.
• Frena procesos: dilata decisiones, se compromete a algo y no cumple, da una indicación y luego se contradice o desdice.
• No saber: esto conlleva su imposibilidad de sincerarse y pedir ayuda.
• Competir inconscientemente con los demás: no querer ser menos que su equipo a cargo.
• Inhabilidad para transformar sus vidas (si alguien no puede transformarse, menos podrá hacerlo en su empresa, país, etcétera)

El problema central es que, si el líder no es un agente de cambio, cualquier proyecto de transformación organizacional tiende a fracasar en el mediano y largo plazo.

Cómo transformarse en agente de cambio

Para transformarse en agente de cambio hay algunas características a seguir que pueden incorporarse mediante la práctica diaria, capacitaciones, coaching, espacios de conversación y diálogos apreciativos, convenientemente articulados en programas continuos, ya que no funcionará si se lo hace en forma esporádica:

• Desarrollar la habilidad de ser un visionario en su ámbito.
• Generar acciones pequeñas sostenidas en el tiempo, que provoquen un impacto real.
• Trabaja directamente con cada colaborador, estimulando y sacando su potencial.
• Se entrena en tomar decisiones rápidas que hagan más fluidos los procesos (el líder no comprometido tiene una marcada dificultad en hacerlo).
• Fundamenta las decisiones que se toman. Las sostiene y escucha.
• Crea lazos de confianza.
• Es cercano con las personas: escucha, ayuda a solucionar los problemas.
• Hace puentes de confianza para moverse en territorios desconocidos.
• Establece vínculos duraderos y se encarga de sostenerlos y afianzarlos diariamente.
• Sostiene a los demás en momentos de dificultad y frustración.
• Observa siempre el área de mejora en cualquier ámbito.
• Desarrolla una avanzada inteligencia emocional, especialmente en los aspectos ligados con su productividad y alto desempeño.
• Es muy buen comunicador, manteniendo su estilo personal. Transmite fluidamente sus ideas y razonamientos, con el agregado del equilibrio emocional.
• Tiene un sentido trascendente: sabe que lo que hace beneficia no sólo a él, sino al conjunto de la organización.