Desde distintos ámbitos se venía planteando, incluso mucho antes del 2020, que comenzábamos el tránsito hacia sistemas económicos y estructuras sociales que darían forma a la revolución digital o la cuarta transformación industrial (Schwab, 2016).

Se argumentaba ya que dicha revolución estaría marcada por la convergencia de tecnologías digitales, físicas y biológicas que cambiarían el mundo tal como lo conocemos, sobre todo el mundo del trabajo. Así, se esperaba un impacto profundo en los modelos de negocio, las estructuras de las organizaciones y su cultura, la empleabilidad, el mercado laboral e incluso la cualificación profesional.

A casi un año de confinamiento por la pandemia del COVID-19, se sugiere que en todo el mundo se ha acelerado la digitalización, es decir, la revolución digital. Como sociedad nos hemos visto obligados a teletrabajar de manera intensiva; a estudiar en modelos totalmente digitales, hibridos o a distancia; incluso las empresas en todos los sectores se han visto obligadas a cambiar/redefinir sus modelos de negocio.

La reconversión obligada de múltiples negocios de todos los sectores supone repensar las estrategias para crear valor, rediseñar la gestión de los procesos internos digitalizados, reorganizar la oferta y distribución de los productos así como participar en nuevos ecosistemas de socios y proveedores.

Sabemos que todo ello es fundamental, no obstante, conviene señalar que el aspecto vital para lograr dicha reconversión tiene que ver con las personas, sus capacidades y la forma en la que se adapten a ese futuro del trabajo.

El estudio Hacia una nueva normalidad más digital, de Roca-Salvatella, a propósito del impacto del COVID-19 en la transformación digital concluye, entre otras cosas, que uno de los frenos a dicha transformación sigue siendo la falta de formación de los líderes empresariales respecto de las competencias digitales.

Todavía más, los autores de este informe insisten en que el foco de la transformación, siempre teniendo en cuenta los aspectos contextuales de cada organización, ya no estará en la adquisición de nueva tecnología sino en el desarrollo e incorporación de nuevas capacidades.

¿Qué capacidades y para qué futuro?

Comencemos por un conjunto de datos que se publicaron a finales del año pasado en el Future of Job Report 2020 del World Economic Forum desde donde se hace una prospectiva hacia 2025 respecto del tipo de trabajo y las habilidades que se requerirán.

En primer lugar, indica este informe, se espera que el 40% de las habilidades “core” de los trabajadores cambien en los siguientes cinco años; y que el 50% de todos los empleados necesitarán un proceso de “reskilling” para el año 2025.

En segundo lugar, y como un llamado a manera de sentido de urgencia, se plantea que el tiempo requerido para iniciar el desarrollo de las nuevas habilidades para los trabajos del mañana, es decir, el tiempo que puede requerir una organización para poner en marcha acciones de desarrollo en estos ámbitos, oscilará entre uno y cinco meses según las áreas de interés en la transformación: 1-2 meses para habilidades relacionadas con personas y cultura, marketing o Ventas; 2-3 meses para habilidades sobre desarrollo de producto y ciencia de datos e inteligencia artificial; 4-5 meses para cloud computinng y ingeniería.

En este informe se plantea la distinción entre las habilidades transversales (lo que hemos identificado siempre como soft-skills pero que nosotros, siguiendo a Josh Bersin (2019), preferimos llamar “powerskills”) y las habilidades funcionales o técnicas.

Power Skills del futuro

En el ámbito de las powerskills, además de las constantes en los años previos como pensamiento crítico, pensamiento analítico y solución de problemas, destaca la emergencia de habilidades relacionadas con el desarrollo personal y el self-management: aprendizaje activo, resiliencia, liderazgo e influencia social, tolerancia al estrés y flexibilidad.

Por una parte, presentamos aquí las 10 powerskills para 2025 identificadas por nosotros en el informe de WEF, por orden de relevancia son:

1. Pensamiento analítico e innovación

2. Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje

3. Solución de problemas complejos

4. Pensamiento crítico y análisis

5. Creatividad, originalidad e iniciativa

6. Liderazgo e infliuencia social

7. Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad

8. Razonamiento, solución de problemas e ideación

9. Inteligencia emocional

10. Persuasión y negociación

Habilidades especializadas del futuro

Por otra parte, compartimos lo que en el informe se destaca como las principales habilidades funcionales o especializadas del futuro, que se reconocen además como habilidades transversales porque son facilmente transferibles entre múltiples ocupaciones y roles:

1. Marketing de producto
2. Marketing digital
3. Ciclo de vida de Desarrollo de software (SDLC)
4. Gestión de Negocio
5. Publicidad
6. Interacción humano-computadora
7. Herramientas de desarrollo
8. Tecnologías de almacenamiento de datos
9. Redes
10. Desarrollo Web
11. Gestión de consultoría
12. Emprendimeinto
13. Inteligencia Artificial
14. Ciencia de datos
15. Ventas retail
16. Soporte técnico
17. Social media
18. Diseño gráfico
19. Gestión de la información

El informe hace referencia también a los perfiles por país. En el caso de México destaca dos aspectos sumamente interesantes:

• Primero, identifica las power skills señaladas por las organizaciones mexicanas participantes como las más relevantes, de entre las que destacamos las cinco primeras:
• Solución de problemas complejos
• Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje
• Pensamiento analítico e innovación
• Pensamiento crítico, análisis y razonamiento
• Solución de problemas e ideación.
• Segundo, identifica los roles laborales emergentes y de futura alta demanda que serán, en este orden:
• Especialista en machine learning e inteligencia artificial
• Científico de datos y analista
• Especialista en big data
• Analista de seguridad de la información
• Project managers
• Especialista en automatización de procesos
• Especialista en marketing digital y estrategia
• Arquitectos y topógrafos
• Ingenieros FinTech
• Profesores de universidad y educación superior

¿Cómo avanzamos en la dirección esperada?

El conjunto de datos aportados por el infome de WEF, que refleja datos muy similares a los de otros informes, pone en evidencia algunos de los mayores desafíos para los gobiernos y las empresas, incluso también para las universidades y los sistemas de educación.

Uno de los grandes retos será formar a las personas como ciudadanos singulares, participativos, activos y comprometidos socialmente y que posean las capacidades, competencias, valores y actitudes para ese trabajo del futuro.

Al mismo tiempo, las empresas tienen que ser capaces de generar ese contexto de trabajo en el que la cultura de aprendizaje que impere ayude a los profesionales en activo en su tránsito hacia esta era de los trabajos del futuro. Que permita, además, acelerar la comprensión o la conciencia del futuro del trabajo inmerso entre maquinas más capaces, más conectadas e inteligentes.

Todos en su conjunto –gobiernos, empresas, universidades, organismos civiles, etc.– tendrán que construir propuestas para responder a la gran paradoja del empleo del futuro: el potencial alto riesgo de la destrucción de empleo y, al mismo tiempo, las tremendas posibilidades de creación de nuevas profesiones, nuevas especialidades y nuevos puestos de trabajo.

Eso sí, sin dejar a nadie atrás y asumiendo también el desafío del desarrollo: las economías emergentes son las que podrán sacar mayor provecho de esta disrupción siempre y cuando sean capaces de innovar y adaptarse, pero sobre todo de reconvertir y preparar a los personas para que puedan participar de pleno en el escenario del futuro del trabajo.

Tal y como el informe de Degreed El estado de las habilidades en 2021: En peligro de extinción concluye, en el contexto del futuro del trabajo en esta era post-COVID-19, no solo están en riesgo las personas sino que también las comunidades y los negocios.

Por ello, es imprescindible movilizarnos para desarrollar las capacidades humanas necesarias para que las personas participen en el crecimiento de las organizaciones y en los trabajos que ayuden a los negocios a seguir ofreciendo valor a la sociedad en su conjunto.

Alfonso Bustos Head of Digital Academy Ricoh Europe y profesor de Barcelona School of Management UPF