La pandemia de COVID-19 hizo que muchos equipos de aprendizaje hicieran un examen de conciencia sobre su valor y su utilidad. Ahora existe una clara oportunidad de hacer algo más que proporcionar contenidos y cumplimiento y, en cambio, crear compromiso, cultura y viajes de aprendizaje para los empleados. Estamos empezando a ver que el aprendizaje híbrido se centra más en las habilidades específicas de las funciones y necesidades de los empleados, tanto para el trabajo que tienen ahora como para sus objetivos a largo plazo.
Sin embargo, mientras buscamos formas de mejorar y recualificar a los trabajadores para el futuro, corremos el riesgo de caer en una brecha de aprendizaje si no tenemos en cuenta la accesibilidad de nuestras oportunidades de aprendizaje. Este tiene que ser para todos, ampliando las oportunidades para todas las personas, de todas las profesiones y en todas las etapas de la vida.
La pandemia ha demostrado que el aprendizaje en el aula no es la única forma de aumentar el conocimiento, pero también nos ha mostrado que nada puede compensar la práctica y la aplicación. Las empresas que no ofrezcan opciones remotas o híbridas perderán impacto y quizá incluso empleados.
La pandemia fue una clara lección de que podemos impartir el aprendizaje de forma diferente, especialmente con el aumento del aprendizaje híbrido. Esto está dando a los equipos de Aprendizaje y Desarrollo (AyD) una mayor flexibilidad en los tipos de aprendizaje que pueden impartir. Por supuesto, esto depende de que sean capaces de agregar todos los diferentes tipos de aprendizaje que se ofrecen. Suena bastante sencillo, pero la realidad es que muchas organizaciones tienen dificultades para organizar y hacer un seguimiento de las muchas clases, cursos e información que se pueden encontrar en línea. Y si no se puede hacer un seguimiento y una selección eficaces, ¿cómo se puede garantizar que el contenido de aprendizaje llegue a los empleados que más lo necesitan?
El siguiente reto es personalizar el aprendizaje para cada individuo. Adaptar los temas a la función y las aspiraciones profesionales de cada alumno es un buen primer paso, al igual que ofrecer diferentes formatos que se adapten a cada estilo de aprendizaje, como vídeos para los alumnos visuales y podcasts para los auditivos. Más allá de esto, piense en lo que hará que el aprendizaje sea realmente eficaz para cada alumno. Tenga en cuenta los numerosos factores que influyen en el éxito del aprendizaje de una persona: el tiempo, la experiencia previa, otros compromisos (como el cuidado de otras personas) y la motivación para aprender una habilidad concreta. Tener en cuenta las otras influencias en su aprendizaje ayudará al equipo de AyD a construir planes de aprendizaje que se ajusten a cada individuo donde se encuentre.
Las trayectorias profesionales también han cambiado, lo que, en parte, explica por qué los itinerarios de aprendizaje estandarizados ya no son adecuados. Cuando las trayectorias profesionales ya no son lineales y las personas pueden optar por cambiar de departamento, la economía colaborativa y la contratación, el aprendizaje debe adaptarse.
Nadie tiene tiempo de sobra. Por eso, el “tiempo” puede ser un factor enorme en la capacidad de alguien para aprender una nueva habilidad (o perfeccionar una existente). En la actualidad, los empleados sólo dedican 24 minutos a la semana a su aprendizaje y, a ese ritmo, tardarán 24 años en adquirir todas las competencias necesarias para un nuevo puesto.
Una táctica que anima a los empleados a aprender es dedicarles un tiempo durante la semana, lo que puede funcionar especialmente bien para quienes tienen compromisos externos, como los padres que trabajan. El aprendizaje por partes también puede ayudar a los empleados a compaginar el aprendizaje con otros compromisos. Los jefes de equipo también pueden considerar la posibilidad de dedicar tiempo a sus reuniones, o acortar las reuniones de departamento para que sus equipos tengan tiempo para aprender.
Invertir en la tecnología adecuada puede permitir el aprendizaje en cualquier momento y lugar. Las últimas tecnologías pueden permitir a los alumnos acceder a los contenidos en línea, a través de sus teléfonos y tabletas, y a través de los canales sociales para ayudarles a integrar el aprendizaje sin problemas en sus horarios de trabajo. Esto se extiende también a los trabajadores sin escritorio, normalmente, olvidados por los métodos tradicionales de aprendizaje corporativo.
El aprendizaje entre iguales es otra herramienta eficaz, ya que los empleados aprenden más de sus compañeros y directivos que del aprendizaje formal. Esto puede adoptar la forma de alguien que enseñe a sus colegas durante una reunión de equipo, sesiones de almuerzo y aprendizaje híbrido, u oportunidades formales de tutoría y tutoría inversa. De hecho, contar con una sólida red de mentores es una de las características que se encuentran habitualmente entre los directivos y ejecutivos de las minorías étnicas.
Las oportunidades de realizar tareas de extensión y las rotaciones de trabajo también ayudan a impulsar el compromiso con los programas de aprendizaje. Encuestas han demostrado que los empleados prefieren trabajar en tareas que les obliguen a aprender cosas nuevas. Además, se igualan las condiciones en lo que respecta a las oportunidades de carrera, ya que las personas tendrán más experiencias del “mundo real” que mostrar en sus currículos y más conexiones al realizar dichas rotaciones.
El aprendizaje sólo refleja verdaderamente a cada individuo cuando éste tiene la oportunidad de impulsarlo por sí mismo. Proporcione a las personas el combustible para impulsar sus viajes personales de aprendizaje, a través de una serie de recursos, una forma de seguir su aprendizaje, tiempo para aprender, oportunidades para ampliar sus habilidades y un crecimiento profesional que se alinee con su aprendizaje.
