Sobrevaluación de los candidatos: ¿Mito o realidad?

¿Cuántas veces escuchamos de boca de un amigo o familiar que en su última búsqueda de empleo quedó fuera de la selección por estar sobrevaluado ? Que le dijeron “Usted tiene más experiencia de la que requiere el puesto” o “Su formación académica es más de lo que necesitamos”.

Hay casos en los que esto resulta objetivo: si se pide un Contador junior y el candidato posee vasta experiencia, la sobrevaluación es una realidad. Tal como supondría la presentación de un Ingeniero cuando se está buscando un Técnico, las necesidades de las plazas estarían satisfechas y plenamente cubiertas si se contrata a la persona más experimentada. ¿No es cierto?

En realidad, en ambos casos, incorporar a alguien por encima de lo que el puesto requiere es un error.

Es falsa y perimida la idea de “Mejor que sobre y no que falte” cuando se alude a seres humanos. A corto plazo, en la persona sobre calificada aparecerán sentimientos de frustración capaces de generarle deseos y conductas orientadas a cambiar de empleo rápidamente. Y para la empresa tampoco será positivo, porque habrá perdido tiempo y dinero al forzar una persona en el puesto vacante.

No siempre es cierto

Pese a lo anterior, hay otros casos en los que la sobrevaluación no es más que una excusa para no decir la verdad al postulante.

Digamos que a aquellos que no están en actividades ligadas directamente con el sector de Recursos Humanos , la idea de sobrevaluación puede resultarle razonable, y asimismo vale la pena remarcar que para el fallido candidato resulta tranquilizador, ya que si bien le implica un revés, podemos decir que el mismo tiene un sabor agridulce, porque que en el fondo está convencido que “le da para más”.

Ahora bien, corresponde plantear qué ocurre exactamente del otro lado de la escena, el costado tras bambalinas, lo que no se ve o también lo que la mayoría de los reclutadores conocemos, pero pocos nos atrevemos a decir.

Quiero ser claro: muchas veces, cuando se le dice a la persona que está sobrevaluada es porque en realidad el entrevistador no se anima o no quiere decirle la verdad: que hay otros postulantes mejores que él para cubrir la posición.

A propósito de los motivos que llevan a ciertos selectores de personal a mentir, podríamos decir que obedecen a distintas fuentes. Por ejemplo, el temor a que el candidato se enoje, pudiendo generar una árida discusión e incluso a plantear conductas agresivas. O bien, que el reclutador no quiera perder tiempo, teniendo que dar largas explicaciones a cada uno respecto de por qué no resultó elegido.

Resulta muy importante, y forma parte de la responsabilidad de todos los que seleccionamos personas, ser honesto al momento de realizar una devolución, dando cuenta de los motivos reales que justificaron la decisión. El objetivo es proporcionar al sujeto información vital para su desarrollo y mejorar sus futuras búsquedas, ya que de lo contrario, no entenderá porqué le resulta tan difícil conseguir empleo y lo que es peor: desconocerá el modo de subsanarlo.

Por supuesto habrá que decirlo de manera respetuosa y teniendo en cuenta la disposición a escuchar de la persona. Así, el buen reclutador será la palanca para que el candidato aprenda e incorpore las habilidades y destrezas que hoy carece. Si ello ocurre el acceso a un empleo será una realidad.