Contratar o tener ya a un colaborador sobrecalificado, es una característica organizacional muy importante y digna de consideración para los reclutadores y directores de recursos humanos.

Suele ocurrir que, en los diferentes escenarios laborales adversos, como el cierre de empresas, la fusión o adquisición de compañías, reducir la plantilla laboral o caer en un periodo de reinserción muy largo, genera entre los aspirantes a una vacante que se postulen a posiciones que no necesariamente correspondan al nivel de sus habilidades profesionales.

“Hemos observado en los últimos meses y, sobre todo como efecto pospandemia, que existe una sobreoferta de personal calificado en el mercado laboral, y al mismo tiempo, una baja demanda de nuevos puestos de trabajo, a consecuencia de la desaceleración económica que vivimos, comenta Fernando Calderón, Managing Director MIDOT México.

¿Qué significa estar sobrecalificado?

Estar sobrecalificado podría representar aceptar un salario menor o prestaciones por debajo de las expectativas, pero, además, el candidato se enfrenta ante la posibilidad de ser visto como un riesgo potencial para los empleadores, pues para muchas empresas, el personal sobrecalificado tiene mayor probabilidad de renunciar al puesto asignado de manera temprana ante una mejor oportunidad.

De acuerdo con un estudio de la Universidad de Rice (Houston, Texas), si bien los colaboradores sobrecalificados ofrecen ventajas a una empresa por su alto nivel de desempeño y, además, realizan con facilidad sus tareas o tienen la capacidad de proponer ideas creativas, representan una moneda de dos caras: existe el riesgo de ocurrir una falta de motivación, aparecer una cierta insatisfacción laboral, y en consecuencia la inevitable caída de la productividad, lo cual da paso a los comportamientos laborales contraproducentes y riesgos para la estabilidad de la empresa.

Ante dichas eventualidades, MIDOT, empresa de tecnología en soluciones de integridad, en conjunto con la Universidad de Haifa (Israel), advierten dos tipos de sobrecalificación. La primera, conocida como Sobrecalificación Objetiva (SCO), se define como la comparación entre los niveles de capacidad y preparación frente a las demandas del trabajo; la segunda, la Sobrecalificación Percibida (SCP), se refiere a la apreciación del propio empleado de estar sobrecalificado para el puesto. Por lo tanto, no todos los individuos con SCO se perciben como personas sobrecalificadas ni viceversa, quienes se sienten sobrecalificados lo están realmente.

Matriz de comportamientos inapropiados

De acuerdo con el estudio, Breaking the rules, not the law: The potential risks of counterproductive work behaviors among overqualified employees, realizado por MIDOT a 200 empleados, en el cual 92% de ellos es perfil de colaborador sobrecalificado en el área de atención a clientes y ventas, se encontraron los siguientes resultados:

Un 38% de ellos contaba con sobrecalificación percibida. Se observó que de estos empleados, 21% mostraba mayor tendencia a cometer conductas inadecuadas en menor grado de gravedad y un 13% contaba con tendencia a cometer actos más serios hacia la organización.

Los responsables de las áreas de recursos humanos pueden apoyarse en la

Matriz de comportamientos inapropiados, que se explica de la siguiente forma:

Los riesgos de contratar empleados sobrecalificados

Este tipo de comportamientos pueden dirigirse contra el individuo, es decir, de forma interpersonal (acoso o rumores) o contra la organización (robo o desperdicio de recursos); con base en ello es posible seguirlos hasta descubrir la eventual comisión de un delito, menor o mayor.

El principal riesgo de contratar empleados sobrecalificados parece no ser para delitos graves como robo, fraude o acoso, sino para infracciones menores como llegar tarde, trabajar despacio y perder el tiempo, es decir infracciones asociadas a comportamientos que eventualmente pueden influir en la productividad del colaborador.

Si bien puede ser reconfortante que la sobrecalificación no parece estar asociada con ofensas serias, todavía puede ser motivo de preocupación, pues el daño monetario derivado de comportamientos contraproducentes orientados a organizaciones pequeñas, pueden ser sustanciales, y es fácil imaginar cómo tales comportamientos podrían afectar el nivel de productividad de una organización, e incluso influir en el desempeño, moral y actitudes de otros empleados.

“Por lo tanto, para saber a qué nos estamos enfrentando en cada caso de sobrecalificación, si corremos algún riesgo y de qué tipo (individual u organizacional), se recomienda analizar a profundidad el contexto y el perfil del candidato, con evaluaciones de estabilidad laboral, evaluaciones de bienestar emocional y de integridad laboral, contando así con las medidas adecuadas para eliminar cualquier riesgo, sin perder la oportunidad de poder encontrar a un elemento excepcional para la organización”, comenta Fernando Calderón.

Para evaluar el nivel de competencias, MIDOT cuenta con HR AVATAR, pruebas psicométricas de simulación animada que comprueban múltiples dimensiones de las habilidades y cualidades del candidato, así como su nivel de sobrecalificación.

5 consejos para limitar los efectos negativos de la sobrecalificación:

1. Dotar de mayor autonomía (Empowerment): Representa un beneficio debido a que se podría disminuir la sensación negativa de la sobrecalificación, ya que si los empleados perciben que la empresa o sus superiores confían en ellos y en sus capacidades, pueden llegar a sentir que poseen un estatus mayor dentro de la organización.
2. Fijación de expectativas realistas: Cuando a los solicitantes y/o colaboradores no se les proporciona una imagen totalmente honesta de las responsabilidades que van a asumir, la probabilidad de que abandonen voluntariamente la empresa es mucho más elevada.
3. Aprovechar las habilidades adicionales: Si la empresa se esfuerza en identificar las cualidades “extra” y llevar a cabo planes para integrarlas en su trabajo (evaluaciones de desempeño, feedback continuo, entre otras), ambas partes saldrán beneficiadas.
4. Considerar el momento de la carrera laboral: Las personas, en una etapa tardía de su carrera, son menos propensas a reaccionar a la sobrecalificación negativamente, dado que valoran otros aspectos, tales como una mayor conciliación familiar, laboral o de tiempo libre para otras actividades, por lo que cuentan con una necesidad menor de buscar retos o desafíos en su trabajo y experimentan un mayor arraigo laboral e identidad dentro de la empresa.
5. Buscar el ganar-ganar: En general todo dependerá de la empresa y su capacidad para entender las necesidades tanto de colaboradores como de aspirantes, pero sobre todo de saber integrarlos satisfactoriamente en su organización con el fin de que ambas partes salgan beneficiadas.

Equipo Editorial El equipo editorial de EMPRENDEDOR.com, que por más de 27 años ha trabajado en impulsar el emprendimiento.