Los emprendedores temen contratar a la persona incorrecta. Y tienen razón: las malas contrataciones afectan la moral del equipo, son caras y pueden dañar gravemente tu empresa. En general, me enorgullece el equipo que hemos construido en crowdSPRING, pero hemos hecho algunas malas contrataciones en el camino.
Las contrataciones pésimas son fáciles y obvias. Por ejemplo, uno de nuestros primeros ingenieros se atrasaba en promedio cuatro horas durante los primeros tres días. Arreglamos el problema despidiéndolo. Pero muchas malas contrataciones no son tan obvias y resultan costosas. Existe un costo de oportunidad cuando mantienes a alguien en tu empresa que no funciona; y en una startup, ésta puede ser la diferencia entre éxito y fracaso.
¿Cómo puedes controlar tus miedos de manera que no termines con empleados mediocres?
Si bien estamos en una época en donde se discute la pertinencia y utilidad de los Descriptivos de Puesto, recordemos que los mismos surgieron ante la necesidad de contar con la información relevante que permitiese incorporar la persona adecuada al puesto, según los requerimientos de este último.
He visto numerosos casos que, basados supuestamente en los nuevos perfiles de “analistas transversales” caen en el error de desconocer exactamente aquello a realizar por el nuevo agente, provocando no solo el fracaso para la empresa sino también la frustración para el incorporado, ya que sentirá que no sirve para trabajar allí.
El clima de trabajo lo hacen las personas, y resulta de una compleja mezcla en la que confluyen variables tales como la personalidad, edad, género, historias singulares, etc. solo por citar algunas.
Mi recomendación es que analice el grupo de trabajo en el que se insertará el nuevo colaborador y lo piense desempeñándose junto a él Y no solo durante las actividades sino también en el momento del café u otros que impliquen distensión.
No se le ocurra poner una persona histriónica en un grupo de introvertidos o viceversa, porque la adaptación de unos a otros se hará muy costosa, pudiendo ser evitada tanto en tiempo como en dinero.
También volvieron con toda la fuerza los llamados “referidos”, que no son otros que los llamados “conocidos-amigos-parientes” de otra época.
En más de una ocasión, por el hecho de provenir de tal o cual familia, o porque conocemos a su amigo, evitamos este crucial paso del pedido de referencias a jefes anteriores. No olvidemos que este es un momento crítico, y como bien dice el refrán: “Más vale prevenir que remediarlo”.
A veces no es solo por un tema de costos, sino que responde a la lógica del pensamiento: “Qué va a tener. Si es más joven que yo. Para qué lo voy a mandar al médico…”.
Si respetamos este punto, podremos enterarnos a tiempo de enfermedades crónicas u otros padecimientos que impidan la realización de un buen trabajo. Y lamentablemente, una vez tomado el personal, desvincularlo por esta razón sería poco ético ya que ocurrió por un descuido de nuestra parte.
Así como estar confundido con las tareas, lo mismo podría ocurrir con los objetivos de la posición.
Resulta más que sabido que todos los puestos tienen una razón de ser, vinculada con la Misión de la empresa. Es su justificación y principio de existencia. Pero esto no debe quedar en declamaciones o peticiones de principio sino que debe ser operativizado en objetivos observables, claros y medibles. De lo contrario, jamás podremos estar seguros de si el colaborador aportará o no valor para la organización.
Predecir el éxito de la incorporación es prever si este sujeto estará a la altura de lo que las metas exigen. Dicho de otro modo, si no sabemos el puerto de llegada para el barco, no podremos saber si el marinero aspirante nos será útil en alta mar.
Todos los reduccionismos son negativos. Tanto como otrora solo se tenía en cuenta el título o la experiencia pasada de la persona, desde hace un tiempo se cayó en el extremo opuesto de pensar solo a lo actitudinal como relevante, en detrimento de las otras categorías.
Mi recomendación es estar atento a que las 3 cosas son igualmente importantes, y que si caemos en el descuido de cualquiera de ellas las posibilidades de cometer errores en la incorporación se elevan ostensiblemente.
Imposible obviar este punto. Rastrear a la persona tanto en sus perfiles públicos, como en las redes sociales, sus comentarios y demás nos darán otro punto de vista para sumar información a la búsqueda.
Todas las personas caen en clisés tanto en las entrevistas como en sus CVs. En las redes sociales podremos acercarnos un poco más a las cuestiones personales que el postulante valora o acceder a datos desconocidos.
Siempre recuerdo el caso de una fábrica de alimentos para mascotas que descartó un aspirante porque en su perfil de FB se jactaba de odiar a los perros.
Por mi formación psicoanalítica me inclino a pensar en la necesidad imperiosa e insalvable de administrar tests a los candidatos, por un profesional. De todos modos, si ello no es viable por alguna razón, es vital que quien evalúe utilice un método fiable de entrevista tal como el BEI, por comentar uno de los más populares.
Si esto ocurre, se enterará que tiene un bebé minutos antes de calzarse el uniforme de la empresa, y comenzar a pensar que no podrá ausentarse de su casa durante una semana, tal como el puesto lo exige.
O bien llegar al último encuentro y descubrir que la postulante pretendía una jornada de medio tiempo y no una completa porque estaba rindiendo sus últimas materias de posgrado.
No escuchar en profundidad cuesta. Y darse cuenta puede ser demasiado tarde como para volver sobre sus propios pasos.
Caer en la falsa premisa de que “Afuera hay mil como éste” y por ende no respetarlo antes, durante o después de la entrevista.
“No lo llames ya. Que espere”. Y al final enterarnos que consiguió otro empleo y que, cuando miramos a nuestro alrededor no tenemos un buen sustituto para cubrirlo. Caer así en la cuenta que perdimos tiempo.
Y que lo seguiremos perdiendo en futuras búsquedas si erramos nuevamente en estos significativos e indispensables tips.
