Muchas organizaciones de tipo familiar se condenan a muerte si no se animan a abordar determinados temas, comenzando así una degradación silenciosa en la que, cuando toman conciencia de lo que sucede, ya es demasiado tarde.
Por definición, el tabú tiene una connotación que mezcla lo sagrado con un peligro cierto de que ocurra algún hecho trágico.
Posiblemente, uno de los autores más interesantes en este aspecto fue Sigmund Freud en sus formulaciones establecidas en su magnífico texto Tótem y tabú [1] . En el mismo, el autor enseña el vínculo indisoluble del mismo con la prohibición: Quien toque, mire, o hable de eso sufrirá un terrible mal.
Es cierto que en función de los tabúes también se han podido construir normativas y leyes, como si los primeros hubiesen sido algo así como la condición de las segundas, entendiendo esto en términos evolutivos. De cualquier modo, mi intención en este texto es mostrar la incidencia de los cinco principales aspectos (y los más evitados) al momento de situarse en las empresas de tipo familiar.
Sabemos que si hay dos tabúes comunes a casi todas las culturas occidentales son la sexualidad y la muerte. Precisamente a este último me refiero cuando observamos en estas organizaciones que se evita a toda costa hablar del momento en que su fundador ya no esté en la misma, como una manera inconsciente de pensar que, por el hecho de no conversar al respecto, se lo transformará en un ser inmortal. Y por supuesto que no hace falta realmente que este perezca: su retiro basta y sobra para que cuando llegue, sus parientes se tomen de la cabeza, corran de un lado a otro de la habitación y se reprochen unos a otros por qué no lo previeron.
Aquí también es necesario puntualizar que este tema adquiere su relevancia no solo en estas compañías, sino que lo mismo sucede en muchos vínculos cotidianos. Sin embargo, en la configuración de la empresa familiar toma la forma de no hablar respecto del monto concreto en plata que cada uno de sus miembros quiere llevar a su casa. No hay claridad en los sueldos, y nadie se anima a modificar la costumbre en el porcentaje de reparto de utilidades: “Si papá lo decidió así, por algo debe ser” se repiten unos a otros para convencerse, pero con el secreto deseo, en su fuero íntimo, de recibir más a cambio de su mayor carga de trabajo, en comparación a sus hermanos, primos u otros allegados. Hay una ligazón entre dinero y sentimiento de culpa que se hace presente, al modo de pensar que si recibo más, siento no merecerlo.
Cuáles son los requerimientos para ocupar un cargo dentro de una empresa cualquiera? En la mayoría, se encuentran definidos en un manual o puede hallárselos en un Formulario de Descriptivos de Puestos. En las organizaciones de tipo familiar, si avanzaron en esto último, al momento de llevarlo a la realidad comenzarán los temblores, espasmos y angustias. Y el motivo es sencillo: El hijo menor nunca terminó sus estudios superiores y ahora, que tenemos la necesidad de cubrir la vacante del gerente administrativo no sabemos a quién poner, porque ese puesto siempre fue cubierto por el tío, porque era de confianza.
Convengamos en que las relaciones con los parientes de nuestra pareja ya son un desafío en símismo. Y si a esto le agregamos un paquete con responsabilidades, tareas y dinero la combinación podría tornarse más explosiva aún. Conozco pocas empresas en la que participan de manera armónica varias familias, con sus respectivas parejas e hijos, y debo decir que son casi una excepción a la regla. No porque no sea recomendable sumar estas personas a la organización, sino más bien porque la más de las veces esto obedece más a una imposición de las hijas o hijos que a necesidades reales de la compañía.
Aunque parezca extraño a quien no trabaje habitualmente con estas empresas, puedo asegurar que aquello capaz de entusiasmar de verdad, apasionar o conmover a las segundas o terceras generaciones pasa al ámbito de la oscuridad y de lo no-dicho . Específicamente si al sobrino, por ejemplo, le apetece más dedicarse a dar clases de piano que sentarse a negociar compras con proveedores, preferirá no hablar al respecto y mentirse, mintiendo también a los demás con una pseudo obligación de asumir la parte de responsabilidad que le toca en la organización.
Aunque resulte difícil de entender, he visto muchísimos casos de personas que cambiarían su condición económica en pos de un bienestar en otra tarea, pero no lo hacen porque no se animan; porque creen que le complicaría las cosas a los otros o directamente porque se piensan indispensables en la organización y en el caso que la abandonasen, esto equivaldría a anunciar su muerte.
En resumen y volviendo al inicio, digo que no solo es necesario, sino que además en indispensable para la salud organizacional comenzar a avanzar sobre estos tabúes, restando así el impacto con el que cuentan. Hablar de manera honesta. Conversar respecto de lo que cada quien quiere para su vida y su trabajo. Negociar. Ponerse de acuerdo. Empatizar con el otro, son las acciones precisas que permiten augurar una larga vida a la empresa y sobre todo a lo más importante: la preservación del afecto en la familia.
[1] Freud, Sigmund. Totem y tabú y otras obras (1913-1914). Obras completas, volumen XIII. Ed. Amorrurtu Editores. México, 1983. Traducción: José L. Etcheverry.
