La falta de autonomía en el trabajo es un lastre que impide a las organizaciones y a las personas desarrollarse a todo su potencial.
Llamamos autonomía en el trabajo cuando los colaboradores sienten que tienen control sobre sus tareas, que son autores de lo que hacen. Los malos jefes provocan un freno a la iniciativa, ingenio y productividad de la gente, y burocratizan a las organizaciones.
En las encuestas con empresas que reciben la ayuda del Instituto de Ciencias del Bienestar Integral (ICBI) de Tecmilenio medimos la autonomía y hemos descubierto que es una de las variables que mayor valor le dan los empleados.
En el ejercicio más reciente, entre 25 mil colaboradores de organizaciones reconocidas como felices, 92% dijo que se sentían satisfechos porque tenían autonomía para realizar sus tareas y tomar decisiones, y 90% se congratuló de que les permiten participar en la elaboración de planes y ejecutarlos.
Las organizaciones que carecen de bienestar tienen al frente líderes inseguros y desconfiados que no dejan tomar a sus equipos sus propias decisiones.
No escuchan opiniones, se burlan en público de las aportaciones y los más tóxicos roban ideas y asignan los proyectos a un tercero. Así, nadie va a querer aportar, aunque sepa la solución a un problema.
En su desconfianza, el líder debe revisar y autorizar todo el trabajo.
Muchas organizaciones pagan salarios por talentos que no aprovechan porque este tipo de jefes están dedicados –tal vez sin quererlo–, a destrozar lo mejor de una empresa: su gente.
Para Richard Ryan y Edward L. Deci, investigadores de la Universidad de Rochester, las personas tienen tres necesidades básicas de la que depende su felicidad, y la primera es autonomía, el sentirse libres de tomar decisiones y de expresar emociones y pensamientos (las otras dos son competencia y relaciones positivas).
Raj Raghunathan, profesor de la Escuela de Negocios McCombs de la Universidad de Texas, dice que son necesarios cinco factores para determinar si una organización goza de bienestar: necesidades básicas, autonomía, posibilidad de crecimiento como persona, pertenencia y una cultura organizacional que enriquezca.
Marisa Salanova, socia fundadora de la Sociedad Española de Psicología Positiva, destaca que los líderes positivos “facilitan la autodeterminación y autoliderazgo”.
Una organización que facilita la autonomía de su gente produce bienestar, un estado que impulsa la productividad y rentabilidad de las empresas.
El principal objetivo es modificar el liderazgo hacia uno que facilite la autonomía.
Es quitarse el miedo a que todo va a salir mal si no estamos presentes, y si sale mal (porque sucederá), ofrecer nuestro respaldo a quien falló para aprender juntos del error y que no vuelva a repetirse.
Será un proceso lento porque la confianza es difícil de ganar y requiere de mucha consistencia entre lo que decimos y hacemos.
También es necesario redefinir: tareas con los propios colaboradores, relaciones entre las personas, áreas y jerarquías, y el sentido que cada cual le da a su puesto.
Esto último es muy relevante. Cualquier puesto en una organización es importante, si no, no tiene razón de ser.
El rediseño del trabajo implica apreciar cada tarea y darle un significado que tenga sentido para la persona y la organización. Sólo así tendremos colaboradores dispuestos a arriesgar su talento opinando, tomando decisiones, proponiendo soluciones, buscando nuevas oportunidades, desarrollando su potencial propio y de la organización.
