Hace unas semanas vi un tuit de una reclutadora de Recursos Humanos que mostraba el CV de un chico Generación Z.
Mas o menos decía lo siguiente:
“Experiencia Laboral
Honestamente, no mucha pues apenas me gradué, pero favor de ver lo siguiente:
Abril de 2011 a la fecha
Experto en Game of Thrones
-Vi la serie completa en un solo fin de semana.
– Estuve mirando la pantalla por tanto tiempo que quedé ciego de un ojo.
– Solo me paré del sillón para ir al baño e ir por botanas.
Julio 2016 a la fecha.
Experto en Stranger Things
– Vi la temporada en dos días
– Cree un fan el page “RIP Barb” que ahora tiene 25,000 seguidores en Facebook
– Utilicé el password de mi ex para Netflix sin que se diera cuenta.”
Quizá muchos de ustedes lo lean como una simple broma… y en cierta forma lo es (aunque sí es un caso real). Pero creo que es mucho más representativo de la generación que viene de lo que quisiéramos reconocer. ¿Qué nos dice un CV cómo este?
La “Z” es la generación que nació a mediados de los 90 y principio de los 2000, la más joven después de los boomers, la generación X y los millennials que llega a la fuerza laboral. Sin duda incluye un grupo de personas que son ultra perceptivos, debido a su acceso a la cultura en línea, es bastante automotivada, nativa digital y tiene un espíritu emprendedor. Pero también cuentan con una fuerte carga irónica y anti-corporativa, como se puede ver en el CV anterior.
Ellos han enfrentado grandes incertidumbres, (crisis 2008, terremoto de 2017 y la pandemia); como resultado, buscan un trabajo que les sea significativo, aunque es un mito el que “el salario no es lo único que buscan” pues realmente lo que quieren es que su trabajo sí sea reconocido monetariamente además de tener una misión de vida. Quieren un buen salario y motivadores existenciales, ¡AL MISMO TIEMPO!, cosa que realmente no debería sorprendernos.
Ellos han visto que la lealtad de sus padres y hermanos mayores no ha sido recompensada por los empleadores, por lo que para ellos la lealtad a una empresa y su causa tiene que ser una calle de doble sentido y será muy difícil lograr retención de empleados a menos de que esto se comprenda.
La perspicacia de la generación Z puede ver rápidamente a través de las marcas corporativas que son falsas o que no se manejan con autenticidad. Ellos necesitan que las empresas defiendan con pasión sus principios y defiendan lo que predican más allá de una campaña de marketing o una estrategia de Responsabilidad Social cuya única misión es deducir impuestos para la empresa.
Como vimos en el CV, son nativos digitales, capaces de levantar una campaña que amasa 25 mil seguidores en unos días, pero también les cuesta trabajo ver con seriedad el mundo corporativo y separar el mundo virtual de la vida real, su personaje en redes sociales de su persona laboral, por lo mismo será fundamental tener un liderazgo fuerte y auténtico con ellos que los lleve a comprender estas fronteras y a ser miembros productivos de la sociedad.
Lo que puede hacer una diferencia con esta generación es que haya un nuevo liderazgo que pueda ser percibido como auténtico, humanizado, comprensivo y a la vez ordenado, que ofrezca capacitación, motivación y sobre todo coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Si bien habrá emprendedores más jóvenes, que tengan la capacidad para relacionarse con esta generación en muchos aspectos, es necesario que comprendan, sobre todo, que la coherencia es básica y para demostrar eso una de las cosas que tienen que trabajar las empresas es su transparencia además de los modelos organizacionales horizontales. Como vemos en el CV anterior, ellos no creen en la deferencia a los superiores sino en la capacidad de los mismos a interesarse en ellos y provocar una conversación.
Son una generación que puede tener acceso a través de redes sociales a sus héroes, a gobernantes, a mentores, no debería ser distinto lo que esperan de su CEO. Por eso no se puede pensar que van a tomarse en serio las jerarquías laborales.
Estrategia de RH para una nueva generación
Las estrategias de retención de talentos y el compromiso de los empleados son solo algunos de los desafíos que las corporaciones enfrentarán en el corto plazo.
A medida que la Generación Z se incorpora a los modelos de trabajo tradicionales, los departamentos de recursos humanos deberán revisar sus estrategias y su nivel de transparencia al comunicarse con su gente.
Un ejemplo extremo es Buffer, una empresa de redes sociales fundada en 2010 que divulga públicamente sus salarios. En 2015, PayScale encuestó a los empleados sobre la satisfacción laboral y el salario. Descubrió que cuanta más información tienen los empleados sobre por qué ganan lo que ganan y la correlación entre su desempeño y recompensa económica, es menos probable que se vayan.
Además, los modelos de trabajo flexibles son algo a lo que muchos no solo ya están acostumbrados a tener, sobre todo después de la pandemia, sino que también se sentirán con el derecho a exigirlos.
Como ya sabemos, ofrecer horarios flexibles y capacidades de trabajo remoto global, les da a los empleados una sensación de control, particularmente en torno al equilibrio entre el vida y trabajo. También aumenta el compromiso y puede ayudar a resolver la escasez de talento.
Los directores ejecutivos deben participar y aprovechar cada oportunidad para comunicar lo que representan. Como las caras más prominentes de las empresas, los directores deben mostrar solidaridad y una intención genuina de marcar la diferencia o si no se estarán arriesgando a perder toda su credibilidad con sus empleados más jóvenes, un grave error estratégico. Por lo mismo, deben “predicar con el ejemplo”.
La rentabilidad es, por supuesto, esencial para dirigir un negocio. Pero centrarse únicamente en los números indica una desconexión y una oportunidad perdida para identificar y proyectar una cultura laboral más humanizada, donde la gente y la misión son lo que hacen a la empresa.
En conclusión, el verdadero desafío para los RH ahora es retener a la Generación Z. Los líderes deben demostrar constantemente por qué sus empleados han tomado la decisión correcta al elegir trabajar para ellos.
La lucha por atraer el mejor talento, en un mundo donde escasea, será una de las partes más importantes en juego de ajedrez del emprendimiento. Dejar en claro para qué trabaja la empresa (misión) y crear una propuesta atractiva para ellos (compensación económica, capacitación, flexibilidad).
Y tú ¿estás listo para trabajar con la generación Z?
