Cuando tienes un grupo a cargo, una de las noticias más difíciles de dar es cuando has decidido desvincular a un colaborador . Si no le prestas la suficiente atención, podrías cometer graves errores, afectando la motivación y moral del grupo.
Esto implica ir preparando el terreno y planificar lo que se va a decir. No confiarse ni improvisar es la condición sine qua non para que luego podamos continuar por el camino correcto. Si este paso se minimiza y llega el momento en que estás obligado a hablar del tema, y lo realizas de manera adecuada sería más casualidad que otra cosa. No debes basarte en tu intuición o en el manejo de tus relaciones históricas con el equipo. Es fundamental que te des un tiempo para escribir cómo será tu comunicación. Tal como el despido no ocurre de un día para el otro, tampoco su comunicación debe hacerse a la ligera.
Esto es a posteriori de que el colaborador despedido lo sepa. No debes descuidarte de hablar rápidamente con los demás porque estos son los minutos claves para la generación de percepciones en los colaboradores, sobre las que tienes la responsabilidad de influirlas adecuadamente. Muchas veces se achaca este error a una falta de tiempo o una agenda sobrecargada, cayendo en una costosa ingenuidad que esconde más bien el temor de enfrentar a los compañeros de la persona desvinculada.
De más está aclarar que no debes echar a nadie de tu equipo por razones personales tales como una “falta de química” o lo que supones son malas actitudes o situaciones de escasa veracidad. Siempre debes basarte en hechos objetivos que ameriten tanta decisión: No alcanzar objetivos; no presentar informes a tiempo; tener quejas documentadas de clientes son ejemplos de ello. Luego, al momento de transmitir al equipo los porqués debes citar casos específicos que no admitan polémicas, discusiones o fútiles intercambios de opiniones.
Seguramente te ha tocado, como líder, una situación difícil en la que sabes a la perfección que si dijeras todo lo que sabes cometerías una grave falta. No estoy hablando aquí de ello sino que mi intención es recomendar calurosamente la senda de la verdad, dado que está comprobado que a la larga es la que aporta mejores resultados. Por supuesto que decir la verdad tampoco significa decirlo absolutamente todo, sino que lo que se diga sea ciento por ciento cierto.
Por ejemplo, decir del despedido que “lo valorábamos como persona” o cosas por el estilo. No estamos evangelizando a nadie ni buscando la redención de las personas. Cuando los líderes dicen cosas por el estilo es leído como un gesto poco creíble, de hipocresía y posible falta de valor. Asume tu posición jerárquica y di las cosas tal cual son.
Es lógico que un hecho de estas características afecte la sensibilidad del grupo, elevándola hasta la susceptibilidad manifiesta. Sé, y no me parece mal por otro lado, que muchos líderes aprovechan esta ocasión para que aquellos que queden en la empresa mejoren su rendimiento a partir del temor a ser el siguiente. Mi recomendación aquí es tratar de lograr que las personas se concienticen respecto de cuáles conductas son las valoradas por la compañía, y saber que si las eligen tendrán chances ciertas de mejorar su condición actual logrando por ejemplo un ascenso en el futuro
Hay que pensar que un despido, por más que sea de un colaborador antiguo o apreciado en un momento no implica la muerte de nadie y por ende hay que ser consecuente con la conducta posterior. Conozco muchas personas a las que una desvinculación les mejoró la vida cotidiana, porque les permitió un trabajo independiente; encarar un proyecto personal olvidado o compartir más tiempo en familia.
Y animarse a escuchar. Ser abierto en la conversación y mostrar un real deseo por conocer los pensamientos de los compañeros. Seguramente te encontrarás con que la mayoría ya tenía esta posibilidad en mente y por ende no generó mayor sorpresa, pero también tendrás otros casos (posiblemente los más interesantes) que te permitirán acceder a datos que de otra forma no hubieras sabido como por ejemplo, que el despedido utilizaba la base de datos de la empresa para realizar negocios propios. O que en lugar de visitar clientes ocupaba el vehículo para su uso personal.
No busquemos hacer como que no pasó nada, ocultando el mal momento. Los tragos amargos son parte de la vida y debemos tener el coraje de atravesarlos, respetando sus tiempos. En este caso, nos encontraremos con grupos más resilientes que otros, con mayores recursos para tramitar hechos desagradables. Y habrá de los otros, con menor capacidad de absorción de golpes. Tengamos paciencia si es al segundo al que lideramos. Tal como no es sano quedar detenido en un duelo eterno tampoco lo sería apurar infantilmente las cosas.
Si la persona ha hecho amigos dentro del equipo lo más probable es que siga teniendo contacto con los mismos. Debes estar atento para que no sea un tirabombas desde el exterior, que constantemente atente contra la salud y el clima del grupo.
Se trata, en resumen, de prevenir y estar advertido.
Ahora que ya conoces cómo proceder en caso de ser necesario el despido de un empleado, es importante que sepas que conforme avanza la tecnología, existen otros conceptos que hacen referencia a fenómenos que podrían ser motivo de despido en una empresa, tal es el caso del NSFW, averigua por qué deberías saber qué significan estas siglas.
Además, es importante que consideres que tras un despido hay una serie de formalidades establecidas por la ley que debes considerar, por eso te compartimos finiquito y liquidación, ¿cuáles son las diferencias y cómo se calculan?
