La búsqueda del ejecutivo imperfecto

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En todas partes y en especial en las nuevas redes sociales profesionales como Linkedin (pronunciada “Link-tin” por los jóvenes bilingües de perfecta escuela y “Linquedín” o “Línquedin” por todos los demás hispanoparlantes que no nos hemos puesto de acuerdo en cual letra i poner la tilde), circulan permanentemente los carteles que exhiben las 10 (o las 7, o las 9) habilidades que debe tener un ejecutivo eficaz.

Siempre que las leo y las reviso una por una me doy cuenta de que no acierto sino en una (después les digo cuál) y de que en todas las demás me “rajo” lamentablemente. Luego reviso los grandes presidentes y ejecutivos que conozco de muchas empresas exitosas de todos los tamaños y me doy cuenta de que ninguno pasaría la prueba con honores. A continuación veo a los famosos “heroes” corporativos o políticos cuyas biografías o manifiestos se convierten en best-sellers (libros de obligatoria compra pero no necesaria lectura) y descubro que todos habrían sido rechazados en los filtros de entrada de los departamentos de selección de directivos de las empresas.

Sin indicar los nombres (para que los sigan poniendo en los memes y afiches con sus frases célebres), nos encontramos con terribles padres o esposos (sí, también madres y esposas), con temperamentos imposibles, con éxitos logrados a veces por circunstancias injustamente favorables, con jugadas maestras pero muy cercanas a ser de un color gris ambiguo y con cualidades que deberían ser inhabilitantes si fuéramos realmente justos. Sin embargo, sus resultados son indiscutibles y los seguiremos alabando y estudiando en las escuelas de negocios.

También sería capaz de asegurar y de apostar lo que quieran a que las personas que hacen la selección de las otras personas (mal llamadas recursos humanos) de una empresa no serían capaces de exhibir un diploma de honor en muchas de esas categorías, (o por lo menos ninguna de las personas que han tenido el placer de rechazarme en mis múltiples entrevistas laborales). Y sin embargo, siempre están listas a rechazar a los candidatos que no alcanzan el nivel de “perfección” que exigen los procedimientos de selección de trabajadores (para no usar el otro eufemismo de “talento humano”).

Entre las habilidades (competencias, destrezas, hábitos, talentos) de un ejecutivo se mencionan:

Liderazgo, Comunicación, Empatía, Formador, Crecimiento, Trabajo en equipo, Negociación, Creatividad, Flexibilidad, Ética, Capacidad de análisis, Entendimiento intercultural, Integridad, Capacidad de dirigir diferentes generaciones, Auto conocimiento, Comunicación estratégica, Desarrollo de equipos talentosos de alto rendimiento, Tecnológicamente robusto, Entender problemas complejos, Dirigir en crisis, Conocer la cultura corporativa, Entender relaciones abstractas, Desarrollar nuevos conceptos, Resolver problemas de forma creativa, Interactuar efectivamente con la gente, Experticia en las herramientas del cargo, Visión y pensamiento estratégico, Dominio de las técnicas de captación de información, Capacidad sistémica, Sentido de responsabilidad, Estilo de liderazgo único…

Se pueden escoger los N elementos que usted quiera y hacer un artículo (o un libro) al respecto. Sin embargo, muchas de éstas son tan ambiguas como peligrosamente indefinidas y la mayoría se han convertido en clichés que ya ni siquiera se ven bien en las diapositivas de powerpoint.

Una seleccionadora de talentos en una entrevista dice que el gerente actual debe: “ser inspirador, que logre que la gente trabaje por convicción, ser formador, que los demás lo vean como fuente de conocimiento, resiliente, capaz de enfrentar con flexibilidad y firmeza situaciones complejas o de cambio, justo y con facilidad para evaluar y retroalimentar a su gente y que entienda la integridad de su equipo”. ¿Existe un ser humano que cumpla estos requisitos? ¡Por favor!

Veamos algunos conceptos que han perdido legitimidad por haber sido tan manoseados por los expertos en selección…

El liderazgo

En algún jardín infantil por el que paso frecuentemente hay un lema debajo del nombre que dice: “Formando los líderes del mañana”. Eso me parece bien, sobre todo la parte del control de los esfínteres.

El concepto de líder está tan masticado y nos lo escupen en la cara en todos los afiches de mejoramiento y en todos los volantes de las escuelas y universidades, que ya ha perdido toda su fuerza e incluso su valor. Los nombres de los cargos ahora son todos “Líder de…” y el que no es líder es “Analista de…” (concepto éste que nunca he entendido).

Muchos “líderes” famosos, lo único que hicieron fue ponerse adelante de un grupo o sociedad que inevitablemente ya iba “para allá”. Hay casos en que los pusieron allí y se volvieron la cabeza visible de un movimiento muy a pesar de sus propias habilidades o destrezas. Otros muy buenos líderes, en cambio, arrastraron a su grupo hacia destinos catastróficos. Pero iban felices, porque tenían un líder.

La comunicación

No siempre el que mejor se expresa es el que tiene las mejores opciones en una situación determinada o en una crisis. Muchas veces el más silencioso es el que ha resuelto el problema y los ejemplos abundan en los que el gran comunicador es el que se lleva todos los elogios.

Detrás de casi todo gran discurso hay un gran comunicador anónimo. Así también, detrás de los resultados deslumbrantes del último trimestre que exhibe el extrovertido, hay posiblemente un tímido genio con bajas expectativas de figuración. Se exalta la capacidad de exhibirse, pero no la de callarse y escuchar.

El trabajo en equipo

Sobrevalorado. Grandes avances de la humanidad surgieron de la inspiración individual, de la genialidad unipersonal, del destello particular de alguien a quien dejaron sólo durante el momento clave.

Por supuesto que es muy divertido crear comités y grupos de tormentas de ideas. También es genial que cada uno haga apenas un pedacito de lo que será el todo final porque esto diluye la responsabilidad y conduce a situaciones en donde todos (es decir, ninguno) se hace responsable del fiasco resultante. Me recuerda esto el desastre de la mañana del 28 de enero de 1986. (Lo invito a que lo busque en Google)

La flexibilidad

Se venera muchísimo la capacidad de gestionar el cambio, de adaptarse a las nuevas circunstancias del entorno, de ser un gran camaleón corporativo. Eso me recuerda la frase de Groucho Marx: “Estos son mis principios y si no le gustan… aquí tengo estos otros”.

La flexibilidad está muy relacionada con la toma de atajos, que no siempre van acompañados de claridad. En cambio, se llega a acusar de terquedad a quién aboga por defender la institucionalidad o los valores del núcleo de la organización.

La creatividad

Otro término que ha sido tan explotado en los textos empresariales que ya ha traspasado el umbral de la frase de cajón. Se le aplica a tantas cosas, que ya no significa nada. La he escuchado acompañada de muchos apellidos desde la “creatividad emocional” hasta la “creatividad financiera”, pasando por la “creatividad estratégica” o la “creatividad apostólica”.

Se venera al grupito de “creativos” de la organización como una raza diferente de querubines que camina a varios pies de la tierra y se promueve la creación de “ambientes” que estimulen la creatividad y alimenten la imaginación. Los escenarios laborales y las aulas de los kindergarten ya son difíciles de diferenciar. Y en las situaciones de crisis, los toboganes están listos para la huída desesperada.

La estrategia

El directivo debe pronunciar esta palabra en todas sus formas con intervalos no menores a quince minutos, en horario laboral o fuera de éste: “…mercadeo estratégico…”, “…posicionamiento estratégico…”, “…inteligencia estratégica…”, “…resiliencia estratégica…”, “…infatuación estratégica…” No mentiras, esta última no existe.

En todo caso es la sombrilla que hace ver que las decisiones fueron más estructuradas y no el producto de un acto de “tin-marín…” (que al final es el método más común para decidir). En las crónicas de los éxitos empresariales siempre se resalta la estrategia elegida y se tiende a ocultar los factores de azar y las coincidencias afortunadas que rodearon los hechos. “¡Estuvimos muy de buenas, pero no se lo vaya a decir a nadie…!”


Las personas que trabajan en RRHH son especialistas en elegir, que es una forma amable de decir que son expertas en rechazar, en descalificar y en discriminar. En cada cargo se presentan cien, se elige uno y se discriminan noventa y nueve. Por mi parte, si tuviera que seleccionar a alguien para trabajar en mi empresa, estas serían las diez cosas que yo exigiría:

Las 10 características esenciales del ejecutivo imperfecto

1 – Locura

No hay ninguna innovación significativa de la humanidad que no haya sido considerada inicialmente como “una locura”. Generalmente algo o alguien es “loco” porque no se ajusta a la conformidad de lo establecido y se atreve a ser arriesgadamente diferente.

Las empresas más revolucionarias se caracterizan por tomar riesgos y al que lleva el mando, a veces lo tildan de loco. Si hay algo que realmente no quisiera para dirigir mi empresa es a alguien “normal”, alguien que se conforme, alguien que se contenta con ser común y mucho menos corriente.

2 – 3 – Inteligencia e inteligencia.

Según algunos textos modernos, existen siete u ocho inteligencias (dependiendo del libro que uno lea). Ellas son: lingüística, lógica, visual, cinética, musical, interpersonal, intrapersonal y naturalista. Si buscamos “inteligencias múltiples”, Google nos las explica con mucho detalle.

Pues bien, el ejecutivo debe ser excepcionalmente inteligente en por lo menos dos de las ocho inteligencias. Tome cualquiera de las 28 combinaciones posibles de dos inteligencias y verá que le resulta una persona muy interesante para ser el ejecutivo buscado. Se mueve bien y es naturalista, perfecto; habla bien y resuelve problemas espaciales, genial; matemático y músico, estupendo; tiene empatía y se conoce a sí mismo, grandioso; se relaciona muy bien y toca piano, ¡bravo!

Yo me quedaría con alguien que fuera muy bueno en dos cosas, si son más, no hay problema.

4 – Decencia

Esta es una palabra cada vez más escasa en el vocabulario de las selecciones de personas. ¡Y es tan completa! Abarca el recato, la compostura y la honestidad y tiene la ventaja de cubrir ambos géneros. En ningún aviso de empleo se menciona que se busca una persona decente.

Decir que un hombre o una mujer es muy decente, es un calificativo muy poderoso. ¿A quién quiero para dirigir mi empresa? A alguien muy decente. Se acaba la discusión. ¿Cómo se sabe que alguien es muy decente? ¡Se sabe! Créame que se sabe.

5 – Vulnerabilidad

Si algo es indispensable en un directivo empresarial es su sabiduría para entender que “no se las sabe todas”. Muchos dicen que la persona que dirige debe generar la confianza entre sus dirigidos de que van a encontrar en ella todas las respuestas. Debe generar inspiración y seguridad, alivio y esperanza, brillo y consuelo… Pare, pare, pare. Eso no existe.

El gerente es un ser humano imperfecto y falible y sus seguidores deben estar en capacidad de apoyarlo e incluso cuestionarlo. Que el gerente diga “¡No tengo ni idea!” no es grave, al revés. A veces nos llenamos de metáforas desmesuradas que hablan de los gerentes como pilotos de un jet que deben tomar decisiones que deciden la vida o muerte de sus pasajeros. Nada es más alejado de la realidad de un negocio y si hay algo que no quiero en el cargo más importante de mi empresa es a un superhéroe.

6 – Simpatía

Si la persona que voy a contratar no me cae bien desde la primera impresión, seguramente ocurrirá lo mismo con los clientes, con los trabajadores, con los proveedores. Si es alguien insoportable, no habrá diplomas, logros, recomendaciones ni tests que lo compongan.

Puede ser una genial entidad de la naturaleza o una excepcional rareza de la raza humana, pero si no la aguanto, no la contrato. Debe haber conexión, debe haber confianza, debe haber calidez. Si existe un “no sé qué” que me pone a dudar, prefiero que sea otro el que tenga que aguantarse a esa persona.

Se que no es muy científico y seguramente habrá docenas de procedimientos “objetivos” para evaluar a las personas, pero yo creo en la intuición. Como en los juicios, si hay una duda razonable, dejemos que sea libre de continuar su camino.

7 – Astucia

El mundo de los negocios requiere de personas que sepan responder a las situaciones cambiantes, a los indicios no tan claros, a las combinaciones inesperadas de factores, a lo imprevisto. Astucia es la palabra y generalmente se asocia a los zorros con su mezcla de habilidad, sagacidad y cautela.

Proviene de la observación, de la rápida evaluación de alternativas y de la decisión de actuar. Cuando se ve esa cualidad en una persona, se piensa enseguida que es alguien que debo tener en mi empresa y evitar que sea la competencia la que lo atrape.

8 – 9 – 10 – Valor, valor y valor

Por último, la persona debe ser la personificación de las tres definiciones que tiene nuestra lengua de la palabra valor. En resumen: debe ser valiosa, debe cultivar valores y debe ser valiente.

Si alguien es valioso en su entorno familiar, en su vecindad, en las empresas en las que ha estado, es un valor que se agregará a mi empresa. La pregunta que debo hacerme es: ¿será mi empresa más valiosa porque acoja a esta persona?

Por otra parte, el valor de alguien se refleja en los valores que cultiva y refleja que deben estar alineados seguramente con los que se promueven en mi empresa.

Y por último, el valor o arrojo que tiene esa persona ¿es infrecuente?¿es singular? Me gusta la gente que deja ver que su trayectoria de logros (o fracasos) ha sido el fruto de decisiones arriesgadas y no la simple herencia de privilegios y oportunidades. Nada de esto se ve en las fotocopias autenticadas de los diplomas adjuntos.

Por esta razón nunca pido una hoja de vida sino una carta de presentación personal redactada para la ocasión, la que debe abrir la puerta a la entrevista. Al final de la entrevista, sí pido la hoja de vida tradicional, para ponerla en la carpeta de nuevo trabajador o de posible prospecto.

Si no es la persona elegida, no le pido hoja de vida. Le informo inmediatamente de la negativa y le doy las gracias por venir.

Dirán que es un método imperfecto, irracional y poco técnico, pero así somos las personas imperfectas.

Guillermo Ramírez

Mayo de 2016

8 comments on “La búsqueda del ejecutivo imperfecto
  1. Muy entretenido el artículo. Puede que no esté de acuerdo con algunos de tus conceptos, pero ciertamente–en mi opinión–acertaste en una cantidad de puntos. Saludos!

  2. Muy interesante tu analisis. Reflexione sobre mi papel cuando he sido entrevistada. A pesar de que me ha ido bien, creo que me hubiese ido mucho mejor dejando entrever mi vulnerabilidad en algunos aspectos y un poco mi locura en algunas ideas. Al final soy quuen soy y valgo por ello.

  3. Interesante el artículo, aunque discrepo en dos puntos: 4 – 6 – DECENCIA Y SIMPATÍA; créame no se sabe hasta que no la conoces, hay personas que tienen mil caras. Suelen ser personas que cuando las oyes hablar por teléfono muy sonrientes y saben quedar muy bien y luego la realidad es otra. Yo les llamo personas falsas, o luego van quejándose todo el rato, les llamo pobres de mi. Me extendería más, pero le dejo estos dos puntos que para mi están inconcluso. Saludos

  4. je suis un operateur de energie specialiite prodution electrique 15 ans de service ,plus un diplome de instalateur de depositos de petrole .
    je cherche un poste de travail dans çe domaine
    energie .

  5. para un negocio no solo debes ser creativo a la hora de crearlo, sino tambien debes buscar consejos sobre la viavilidad de tu negocio.Como emprendedor es necesario poner el valor, tu idea y esfuerzo de lo que vas hacer.

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